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对现阶段企业工资分配的探讨

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2020-06-25 08:58

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对现阶段企业工资分配的探讨

胡文萍

江总书记在党的“十五”大报告中提出了“按劳分配与按生产要素分配相结合”的社会主义初级阶段基本分配原则，这是建国以来，在工资分配理论上的一个重大的突破。就工资分配方面，按生产要素分配理论的提出，必将使工资决定机制和工资分配原则发生变革。

一、现阶段工资分配理论的特点

(一) 按生产要素分配的必然性

按生产要素分配是西方经济学的一种分配理论，认为各种报酬取决于各种相应的投入，凭投入取报酬，投入了什么要素就按一定的标准取得相应的报酬。各项生产要素报酬水平的高低，主要由各要素市场的供求关系确定，即取于这些要素的供给和需求相均衡时的最后一个单位生产要素的价格。资本市场形成资本价格，劳动力市场形成劳动力价格，各种生产要素都得到了与其贡献相一致的报酬。在新的经济条件下，多元分配论的存在有其客观性。在以按劳分配为主体的情况下，允许按生产要素分配，有利于资本、劳动、技术、经营管理等生产要素的优化配置和组合，有利于最大限度地加速经济发展和提高劳动生产力。

在市场经济中，每个社会成员都可能是生产要素的提供者。按生产要素分配实质上就是指：市场根据生产要素的稀缺程度和产生经济效益的大小付给报酬。按生产要素分配是市场经济国家最基本的分配原则，由于中国搞市场经济体制改革就是要解决社会资源的有效配置问题，所以“按生产要素分配”就是必然。

（一）按生产要素分配对工资决定机制的变革

1、工资决定成为双轨制。我国的工资分配、工资决定机制，长期以来主要是以按劳分配为基本原则和依据。现在“十五大”提出按生产要素分配，这在理论上就必须承认形成各生产要素价格的供求关系必须成为工资分配、工资决定机制的内在因素和依据，即工资也应当由劳动力供求关系决定。

工资由劳动力供求关系决定同按劳分配是有区别的。由劳动力供求关系决定工资在分配体制上有以下特点：

（1）企业工资效益好坏同劳动力的工资水平高低没有直接的联系，劳动者不直接承担企业经营盈亏的责任，而是由经营者和投资者承担企业经营盈亏的责任。

（2）由于工资是由劳动力市场中劳动力流动形成的供求关系决定的，因此，短缺的劳动者工资相对较高，而相对过剩的普通劳动者的工资较低。工资差别主要由供求关系调节。

因此，一方面工资是由按劳分配原则决定的，它有一套实现模式和运行机制；另一方面工资也是由劳动力供求关系决定的，它也有一套实现模式和运行机制。双轨制并存是我国现阶段工资决定机制的特点。要使工资决定的双轨制有机的结合起来，还需相当长的一段时间。目前，对以下三个问题应当有明确的认识：

第一、企业经济效益源问题。抛开价值的创造问题，我们应当承认企业的经济效益客观上取决于各种生产要素的综合作用，资本、技术、经营管理同劳动一样都对企业的经营效益作出相应的贡献，应该允许各种要素获取合理的报酬。

第二、应当由谁来承担企业经营盈亏的经济责任问题。现在是由劳动者、经营者、投资者共同承担企业经营盈亏的主要责任，但是今后应当逐步让经营者和投资者承担主要经济责任，劳动者只要提供了正常的劳动就应该获取合理的报酬。

第三、以劳动力供求关系为主决定工资，还是以经济效益原则为主决定工资，在非国有企业要以劳动力供求关系决定工资；在国有企业目前仍然坚持以经济效益决定工资为主，以供求关系决定工资为铺，并逐步过渡到以供求关系决定工资体制。将来发展的趋势：工资由劳动力市场供求关系和劳动者本人实际劳动贡献决定。

2、各生产要素中，劳动和资本是最基本的要素，经营管理和技术同劳动密切相关，但它们对生产所发生的作用有很大的不同。

经营管理，一方面是其他生产要素的组织者，要把资本、劳动、技术等生产要素进行合理的配置和结合，并使之有效地运转，产生最优的效率。这方面也是对企业内部进行有效的组织管理工作，从内部的管理、革新中增加效益；另一方面，必须善于捕捉到市场机会，才有可能获取超额利润，而能不能获取超额利润取决于经营者是否能捕捉市场机会，并进行有效的实施。社会生产力水平的提高，社会经济的发展就是在许许多多企业不断追求超额利润过程中形成的。因此，经营管理对企业经济效益的作用是劳动无法替代的，经营管理作为一种独立的生产要素能够产生经济效益，也能够创造生产力。

技术作为一种生产要素也是由它对生产所起的特殊地位和作用决定的。技术虽然也是劳动者发明创造的，但是技术的使用所产生的效益往往是无法估量的，是劳动创造的效益所无法比拟的。因此，技术作为一种独立的生产要素无可争辩。

二、对现阶段企业工资分配的探讨

在上文中已阐述了现阶段工资分配理论的特点，那么企业面对这种新的形势，如何科学合理地进行工资分配呢？笔者认为应考虑以下四个方面：

1、劳动力市场价格

按生产要素分配说到底就是分配关系的市场化、量化，标准由市场来提供。由市场供求关系来决定。劳动力市场价格，就是通过市场竞争形成的市场工资率，是由劳动力供求关系决定的。企业应根据自身的实际情况,按照市场经济规律的要求,把"人”这个最重要最活跃的生产要素的收益分配与市场经济接轨，把工资纳入市场经济范畴进行管理，建立不同工种岗位及相关企业的劳动力价格体系，把它作为企业内部基本的工资标准，充分体现劳动力价值，促使人们不断提高自身的素质和技能，引导劳动力合理流动和优化配置。

2、企业经济效益

上面我们已经谈到应当由谁来承担企业经营盈亏的经济责任问题，目前仍还是由劳动者、经营者、投资者共同承担，但今后应当逐步让经营者和投资者承担企业盈亏的主要经济责任。因此，按劳分配必须是按劳动创造的效益分配，“劳”必须是为社会所需要的劳动，如果一个劳动者提供的产品不能满足社会的需要，那么他就不能获取以市场价格反映的劳动报酬，无劳动是不能参与分配的。特别是国有企业，目前的工资分配还要兼顾考虑企业的经济效益，也就是企业的实际支付能力。

工资对企业是一种成本要素，企业为了谋求发展，当然不能允许人事费用无限上升，但在市场经济的激烈竞争中，对人力资源尤其是高等劳动力的争夺日益激烈，企业间以高工资战略挖墙角的现象广泛存在，企业为了留住人才，阻止过于频繁的人事流动，又不能不支付较高的人工成本，那么如何确定一个较为合理的工资总额呢？

一般所说的合理的人工费用是指企业能够负担的人事费用而言，也就是在企业支付能力限度内的用人费。倘若超过这个限度，企业可能就无法经营下去。

根据盈亏平衡点可推算出适当的人事费比率。

所谓盈亏平衡点是指企业销售时所达成的收益正好能弥补总成本（含固定费用和变动费用两部分）而没有额外盈利，也就是说，企业处于不盈不亏但尚可维持的状态，如下图中的S点所示：

成

本总成本线

（收

入）销售收入线

利

S 盈

变动费用

损

固定费用

盈亏勉强安全生产与销售量

平衡点盈利点盈利点

注：“勉强盈利点”是销售量所带来的收益不仅能弥补全部成本支出，而且还可以付给股东适当的股息。

“安全盈利点”是在确保股息之外，还通为企业应付未来可能发生的风险或危机危机积存一定的盈余。

显然，这三个点与企业的可能销售量的多少是紧密相关的，而这种可能销售量的多少是造成人事费比率大小的关键因素。

盈亏平衡点、勉强盈利点、安全盈利点所要求的销售额的计算公式分别是：

根据上述三个公式，我们可以推算出企业支付人事费用的各种比率：

企业可根据以上计算出的最高、可能及安全这三种人事费比率,本着吸引人才和留住人才的原则,确定合理的人工成本。

3、工作能力和工作成果

这里所说的能力，既指发挥出来的显在能力，也指潜在具备的能力。所谓发挥出的能力，是指工作的完成程度，如完成销售目标的80%，而具备的能力则是指知识和技能的综合掌握程度，以及经验积累程度。工资要激励职工把自身所具备的全部能力都发挥出来，因此，应当从发挥的能力和具备的能力两方面来把握，但是必须强调的一点是，这些能力必须是所在岗位所需要的知识和水平。

工作成果即工作绩效的大小。由于能力而导致工作成果不同，则劳动者的工资亦不相同，但即使两位劳动者能力相同，从事的工作或担当的职务亦相同，而工作绩效却不一定相同，这是因为能力和成果之间还有本人的热情态度、努力程度、责任心以及工作的适应性等综合因素在起作用，所以仅仅考虑能力还不能完全确定工资，若想真正实现同工同酬，还必须考虑工作成果的大小。

因此企业的内部工资管理应实行动态管理，以劳动的实现形态为主要依据，把个人工资与其劳动效果等紧密结合。工资的动态化，必将造成“凭本事拿钱”的氛围，它迫使企业的每个员工重视自身素质的提高，挖掘和释放自身的最大潜能，并在实现劳动的过程中，寻找发挥自身最大特点的最佳工作岗位，企业员工的这种要求和愿望，将使企业内部放开人才的流动，引进“能者上，庸者退”的竞争机制。与此同时，人才的竞争，必然诱发待遇的竞争，最终将促进企业人才、待遇等全方位竞争机制的形成与完善，形成企业内部的竞争机制。

4、经营管理和技术

由于超额利润主要是由经营者善于捕捉市场机会和在内部管理方面采取革新措施带来的，因此，超额利润的相当一部分应当成为经营管理的报酬，也即应当成为经营者的工资报酬。这种工资报酬水平高低，要达到足以鼓励经营者竭尽全力去追求企业经营利润最大化。

所以，作为经营管理要素报酬的经营者工资决定：第一，要同其他劳动者工资相分离；第二，经营者必须承担企业盈亏的经济责任，工资报酬必须同企业经营业绩紧密联系；第三，工资水平要足以让经营者成为资本的人格化。

技术既然作为一种独立的生产要素，那么投入技术则应有相应的报酬，技术要求的报酬也必须要以技术作用所能产生的经济效益的大小为依据。

综合上述，企业是围绕市场运行的，企业的管理也必须按市场规律办事，工资管理也不例外。企业应根据劳动力市场价格、企业经济效益以及本人的实际劳动绩效，建立企业与个人团体协商谈判确定工资分配机制，同时让资本、技术、经营管理等生产要素参与分配，把工资纳入市场经济范畴进行管理，逐步建立充满活力的现代企业工资分配制度，充分发挥出工资的激励作用，从而吸引人才、留住人才，增强企业活力，提高企业经济效益。

（作者单位：金城集团有限公司人力资源部）

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