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劳动合同解除或终止问题

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2020-06-24 11:28

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　　劳动合同解除或终止的问题

　　用人单位与劳动者建立劳动关系之时，应当签订劳动合同，劳动合同中约定了双方的权利与义务，其中最主要的一项是劳动关系的双方都可以按照法律的规定或合同的约定提出解除或终止劳动合同，使双方的权利与义务归于消失。但是，为了避免双方劳动争议的发生，为了不损害劳动关系任何一方当事人的合法权益，为了建立社会主义的和谐社会，劳动关系中的任何一方提出解除或终止劳动合同都应该按照法律的规定和按照劳动合同的约定进行。

　　一、用人单位在什么情形下可以提出解除劳动合同?主要应注意什么问题?

　　用人单位在什么情形下可以提出与劳动者解除劳动合同?我国劳动法的第二十五条、第二十六条、第二十七条对此问题作了明确的规定，现在让我们结合实践中的问题来理解劳动法的规定。

　　(一)、在劳动合同试用期内，劳动者不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。

　　1、用人单位在实际操作过程中，应注意两个问题，第一，是双方签订有劳动合同，劳动合同中约定了试用期，约定的试用期也符合法律的规定(未签订有合同的、未约定有试用期的、试用期约定违法的不能适用);第二，用人单位在录用劳动者时，制定有明确的录用条件，而且劳动者也明确知道的(录用时未制定、未向劳动者明示的不能适用)。

　　2、在试用期内，用人单位可以随时提出解除劳动者的劳动合同，不需提前30天。

　　3、用人单位正确适用劳动法的规定，在试用期内提出与劳动者解除劳动合同，不需向劳动者支付任何经济补偿金。

　　(二)劳动者存在在严重过错行为的情形下，用人单位可以提出解除劳动合同，不需提前30天通知，也不需支付任何经济补偿。

　　劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;劳动者严重失职，营私舞弊，对用人单位造成重大损害的;劳动者被依法追究刑事责任的，用人单位都可以解除劳动者劳动合同。用人单位在适用这一条法律规定时，主要注意几点：

　　1、应明确劳动者存在严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的具体行为是什么?明确劳动者失职、营私舞弊的具体行为是什么?在什么具体情形下构成严重?给单位造成的损害是否达到了严重(可在企业规章制度中规定，也可参照企业职工奖惩条例规定)?

　　2、用人单位制定的规章制度应该是合法有效的，否则不能适用(合法有效的条件：内容合法、经过民主程序制定、向全体员工公示)。 3、用人单位作出解除劳动合同决定之前，应经过一定的程序(收集证据、基层组织提出、经过企业一定形式的会议讨论、征求工会意见等)，作出决定之后，应当向劳动者书面送达决定。[page]

　　4、因劳动者被依法追究刑事责任而解除劳动合同的，单位应明确什么属于刑事责任的范畴?被依法追究刑事责任指被人民法院按照刑法及刑事诉讼法规定判处的刑罚(拘役、有期徒刑、缓期徒刑等)，人民法院免于刑事处分的也属于刑事责任范畴。劳动者被公安机关行政处罚的不属于被追究刑事责任的范畴。

　　(三)用人单位适用劳动法第二十六条，提前30天书面通知劳动解除劳动合同，应当重点注意的几个问题。

　　劳动者患病或非因公负伤，医疗期满后;劳动者不能胜任工作;劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化使合同无法履行的，用人单位可以解除劳动合同。为了避免劳动争议的发生，为了避免劳动者的合法权益受到侵害。用人单位在实际操作过程中，应当重点明确如下几个问题：

　　1、因劳动者患病或非因公负伤原因被解除劳动合同的，必须满足如下三个条件才能解除劳动合同：医疗期满之后;不能从事原工作;也不能从事单位另行安排的工作(具体标准按通常标准执行，或经劳动鉴定委员会作出认定，实践中容易产生不同意见)。

　　2、因劳动者不能胜任工作被解除劳动合同的，必须经过培训或者调整工作岗位的程序，但劳动者仍然不能胜任的，才能解除劳动合同(单位往往忽视这一个程序而发生争议)。

　　3、因客观情况发生重大变化致使原合同不能履行，而劳动者不同意单位提出的变更劳动合同意见的，属于双方不能协商一致达成统一的变更意见，不能视为是劳动者提出解除劳动合同而可以免除单位支付经济补偿金的义务。

　　4、用人单位适用劳动法第二十六条解除与劳动者的劳动合同关

　　系的，应按照规定向劳动者支付经济补偿金(第1、2种情形支付补偿最高为12个月工资，第3种情形不受12个月工资的限制)。

　　(四)用人单位适用劳动法第二十七条规定(用人单位濒临破产或者生产经营状况发生严重困难)，裁减企业员工，与劳动者解除劳动合同关系重点注意的几个问题。

　　1、用人单位濒临破产进行法定整顿期间指的是人民法院已经受理企业破产案件，已经进入法定程序时，债权人与债务人达成调解协议，企业处在法定整顿期间内。

　　2、如何确定用人单位生产经营状况发生严重困难?此问题容易产生不同意见，具体标准是什么?谁有权认定标准?一般按当地政府规定的严重困难企业标准认定。

　　3、用人单位决定裁减员工应经过法定程序：提前三十天向工会或者全体职工说明情况;提出裁减人员方案，征求工会或全体职工的意见;向当地劳动行政部门报告裁减方案及工会、职工意见;给裁减人员支付补偿、出具证明。[page]

　　4、用人单位裁减员工在六个月内录用新人员的，应当优先录用被裁减的人员。

　　二、用人单位在什么情形下不能提出解除或终止劳动合同?

　　(一) 如何理解劳动法的第二十九条规定用人单位不能提出解除

　　劳动合同的几种情形?但是存在如下几种情形的，不受劳动法第二十九条的限制：

　　1、劳动者处在试用期限内，不受此条法律规定限制;

　　2、劳动者患职业病或者因公负伤，未达到伤残等级的，不受此

　　条法律规定限制 ;

　　3、劳动者存在严重过错行为的，如严重违反劳动纪律或企业规章制度的，或严重失职、营私舞弊给单位造成重大损失的，或被追究刑事责任的，不受此条法律规定限制。

　　(二)劳动合同期限届满时，用人单位在什么情形下不能提出终止劳动合同?劳动者存在在严重过错行为或被追究刑事责任不受此条限制。

　　1、劳动者患职业病或者因工负伤达到1级至6级伤残等级的，用人单位不能提出终止劳动合同;

　　2、劳动者患病或负伤，在规定的医疗期内的，劳动合同期限顺延至医疗期限届满为止;

　　3、女职工在孕期、产期、哺育期内，劳动合同期限顺延至三期届满为止;

　　4、法律法规规定的其他情形，如在工会内兼任职务的职工任期未满，合同期届满，不能终止合同，合同期限顺延任期届满为止。

　　三、劳动者提出解除或终止劳动合同的问题。

　　劳动者作为被用人单位管理的对象，特别在目前劳动力市场供大于求的情形下，劳动者在劳动合同关系中处于弱势地位，因此，劳动法在关于解除或终止劳动合同问题相关规定中，比较倾向于劳动者，给予劳动者较宽松的条件。

　　(一)、在劳动合同期限内，劳动者可以提前30天以书面形式通知用人单位解除劳动合同(一般情况下应当不受其他条件限制)，如用人单位在30天之后不同意或不表示的话，同样视为双方劳动合同关系已解除。但存在如下情形之一的，不受此法律条款规定调整：

　　1、劳动者给用人单位造成经济损失尚未处理完毕的;

　　2、劳动者未按照劳动合同约定承担违约责任的(虽然劳动法规定劳动者可以提前通知解除合同，但并不否认劳动者仍然存在违约行为，如劳动合同中约定有违约条款，劳动者应当按约定承担责任);

　　3、劳动者未按规定办理工作交接手续的，或按规定应接受审计而未审计完毕的(有正当理由在正常情况下未完成，有些单位以此为由阻挠劳动者离职)。

　　(二)、有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：[page]

　　1、在试用期限内的;

　　2、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;

　　3、用人单位未按照劳动合同条件约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的(经劳动者要求或投诉之后补支付或改正的情况处理，应按照单位是否故意或屡次违法违约原则处理);

　　4、用人单位未依法为劳动缴纳社会保险费的(经劳动者要求或投诉之后补缴纳的情况处理，应按照单位是否故意或屡次违法违约原则处理)。

　　(三)、劳动合同期限已届满，但用人单位与劳动者另签订的服务年限协议期限未满，如何处理?

　　劳动合同期限届满，劳动者提出终止劳动合同不续签合同，应当不受任何条件的限制，但是如果劳动者与用人单位另签订有服务年限的协议，而且此协议为合法有效的协议，劳动者就应该按约定履行服务期的义务，否则应当承担违约责任。

　　(四)、劳动者提出解除劳动合同，在什么情形之下，用人单位应当支付解除劳动合同经济补偿金?

　　当用人单位存在违法违约行为的情形时，我国劳动法律法规及相关文件规定，用人单位应给予劳动者赔偿。但由于用人单位存在违法违约行为导致劳动者提出解除劳动合同的，用人单位是否负有支付解除劳动合同经济补偿金的法定义务?目前我国劳动法律法规对此问题没有作出统一规定，有些地方性法规或规章作出了规定，但各有不同之规定，如《北京市劳动合同规定》中规定：如用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的，劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当给劳动者支付经济补偿金。而因为用人单位未按劳动合同约定支付劳动报酬或劳动条件，未依法缴纳社会保险费的，劳动者提出解除劳动合同的，用人单位不负有支付经济补偿金的义务。但是，有些地方性法规规定，用人单位只要存在以上违法违约行为而造成劳动者提出解除劳动合同的，用人单位都应当向劳动者支付解除劳动合同经济补偿金

　　北京市蓝鹏律师事务所律师：蒋志宏

　　2006年 1 月 17 日在网上的讲课稿

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