劳动者人身权的法律保障

　　关键词： 劳动者/人格权/体面劳动/雇用权限制

　　内容提要： 劳动者在工作中经常遭遇有失体面的尴尬。法律保护劳动者的人身自由权和人格尊严。劳动不仅使人的生存得到了保证，而且推动了人类社会的发展。法律限制用人单位的越权行为，保护照顾劳动者是其应尽的义务，即便是行使雇用权也须受法律的约束。

　　一、劳动和劳动者的尊严与体面

　　在1999 年召开的国际劳工大会第88 届会议上，国际劳工局局长提交的报告即为《体面的劳动》：“国际劳工组织的使命就是要改善人类在劳动世界的状况。在今天这个伟大的变更时代，这种使命又在人民普遍的心愿中回响：获得可持续、体面的工作机会。国际劳工组织当今的首要目标，是促进男女在自由、公正、安全和具备人格尊严的条件下，获得体面的、生产性的工作机会。”[ 1 ] 同年，联合国秘书长科菲。安南在达沃斯世界经济论坛上也提出，应当使企业具备人道的面孔。

　　劳动是人类的本质活动和人类社会的实际起点。人类劳动是人运用自己的能力有目的、有意识地改造自然、创造财富，以满足需要的过程。人既是自然界的组成部分，又通过劳动与自然界相区别，并使人类自身得以存在和发展。劳动过程又是人与人之间直接地和间接地相互作用的过程，在这个过程中，劳动推动着人类社会的自身的发展。在人类社会中，劳动是人生存的必要条件。无论是个人还是整个人类，要想存活，只能通过劳动来满足生存之需。只有劳动、劳动的对象化，才是人类社会存在和发展的基础。

　　同时，劳动不仅使人的生存得到了保证，而且推动了人类社会的发展。“劳动创造了人本身”的名言已经清楚地表明劳动者的尊严和体面是人类社会本身的面貌，是人类社会发展水平的集中表现和根本任务。《费城宣言》所宣示的“全人类不分种族、信仰或性别都有权在自由和尊严、经济保障和机会均等的条件下谋求其物质福利和精神发展”是劳动和劳动者理应得到的。而且，每一个生活在现实中的普通劳动者都应当获得和其他人一样的、能保证他们和他们的家人生活和发展的工作机会，并在这份工作中体现自己的价值，找到个体与社会的结合点，成为参与社会进步的一员。正如马克思所言：“只有当现实的个人同时也是抽象的公民，并且作为个人，在自己的经验生活、自己的个人劳动、自己的个人关系中间成为类的存在物的时候？？只有到了那个时候，人类解放才能完成。”[ 2 ] 在这个意义上，任何个性劳动和个体劳动者本人的尊严和体面是等同于人类社会自身的尊严和体面的，等同于全体社会成员（包括那些实施损害劳动者尊严和体面者） 共有的尊严和体面的（“当个人主义将个体的人视为一种法律规则的终极目的的时候，它也不会将个人看做是具体的个体，与其说个人主义的个体是无个性的个体，不如说它就是个人主义化的人类自由，而且，同时所有个体的平等也是由这个无个性的自由具体化来确定的。”（德） G. 拉德布鲁赫著：《法哲学》，第1 版，王朴译，北京：法律出版社，2005. 132.）。

　　二、劳动者平等权的法理基础

　　人的尊严和体面的理性逻辑并未化解现实中的 人的个性差别和社会差距，具有不同社会地位和经济地位的雇主和雇员、劳动者和管理者就是例证。“但是，人的概念一点儿也未受到这种发展的影响，仍然是一个平等性概念，在这个概念中，强者与弱者、占有者与非占有者、弱小的个人与异常强大的群体都被等同视之。”[ 3 ]在人类社会生活中，社会成员在社会中的生存能力由于先天或后天的原因是有强弱之分的，但人类社会与动物世界的最大区别就在于不允许“弱肉强食”这一“丛林规则”成为社会规范，社会成员在社会生活中必须奉行平等和公正的原则。没有这个平等性概念，法律对劳动者的保护将无从谈起，因为只有承认用人单位和劳动者法律地位的平等性，才能受到法律的平等保护。所以，个性差别导致社会成员分解成雇主、雇员、工人、职员等不同类型，只是因为他们不同的身份背景和生活经历，但是在法律上，他们都应当被视为平等的人。用萨维尼的法哲学语言来说“， 所有法律都是为了道德的、每个个人都具有的自由而存在的；因此， （法）人的原始概念必然与（物理性） 人的概念同时产生”[4 ] .

　　法律的目的就在于在公平、正义的社会观念下，帮助全体社会成员实现法律意义上的平等。为此，法律甚至不惜矫枉过正。由法律维持社会公平和正义的方式决定，劳动法应当担负起维护作为“弱者”一方的劳动者合法权益的任务。当社会成员之间的平等不能由其自己来实现时，社会的平等就应运而生了。对于生存能力相对弱小的社会成员，由法律来帮助其达成平等。法律帮助社会成员达成平等的手段是对侵犯弱者的强者行为进行制约和制裁，从而完成弱者自身不能与强者达成平等或者平衡的社会目标。通过制裁损害劳动者尊严的行为来处罚行为人并警示其他社会成员，从而达到平衡全体社会成员力量的目的。用黑格尔的话说是：不法是对法的否定，法是对不法的否定，通过否定之否定达到新的肯定。所以，人类社会的法律从根本上说就是弱者的法律“， 法律关切的是竞争制度下的不幸的受害者，而不是那些获得利益的幸运儿”[ 5 ] .

　　三、劳动权法律保障的演变与发展

　　伴随着人类社会的发展，人类的劳动也有劳动、劳动权、就业权、体面劳动的历史演变和发展。

　　奴隶制时期，劳动是不自由的，劳动权也无从谈起。大量的奴隶为日常劳动提供了劳动力。公元前3 世纪雅典的市民每人平均拥有二十个奴隶，奴隶接受主人的支配为其提供劳动。即便为其主人以外的自由人提供劳动，奴隶之地位也只是法律上的物，即主人将其物借贷给他人使用，奴隶没有选择的余地和拒绝的可能。罗马法时代有了自由人的劳动关系，自由人为其他自由人所使用，是将自己的劳动出租给对方，双方订立劳动租赁契约，开始了两个法律人格者之间的债权关系，出现了自由人出租自己的劳动力的形式。日耳曼时代的劳动与罗马时代不同的是形成了具有身份色彩的劳动关系，即劳动关系具有了基于契约而存在的服从关系。这种服从关系既有别于奴隶对奴隶主的服从，也不同于罗马法中基于债权债务关系的服从“， 日耳曼劳动思想的最大特色亦即与罗马法相异最大之处，即并无高级与下贱的劳务之分，同属于法律的规范之下。日耳曼并无对于劳动卑下的厌嫌思想，反而视为对其长上服务忠勤的表现，甚至于认为是一种名誉的事情，此于日后日耳曼国家勤勉之民族性不能谓毫无关系，即以日本而言，至今其劳务关系之中尚不难看出有若干遗风，即一种神秘的‘恩’的思想孕育于其中”[ 6 ] .

　　近代人权思想的启蒙对劳动关系也产生了重要的影响。启蒙学者信奉的人人生而平等的理念认定人对人的支配与服从关系是违反自然法则的，应当将对人羁束、压迫的法律制度废除，建立自然、自由、对等的具有人格的契约。劳动关系逐渐消失了身份区别，成为两个具有独立人格者之间的劳动与报酬交换关系，将劳动关系全面债权化。劳动力与报酬成为交易对价。但既然劳动关系是两个具有对等人格者之间的关系，就必然有不同于一般债的关系中的包括身份在内的特殊因素；并且，劳动关系虽然在两个具有独立人格者间建立，但劳动却具有高度的社会性，从而不同于单纯的物的交易且不能与人格分离的人格价值。因此，由国家制订劳动法律保护劳动者，强制雇主对国家担负公法上的义务，以保护劳动者。1919 年德国《魏玛宪法》规定：“人民享有劳动并取得生活资料的机会。”1946 年法国宪法明确规定：公民享有就业权。1948 年9 月10 日联合国大会决议通过的《世界人权宣言》规定了劳动者的劳动权利和休息权利，包括就业权、自由选择职业权、获得公正报酬和平等待遇权、组织和参加工会权、休息和休假权。在劳动关系中实行社会保险，将劳动损害赔偿转变成一种强制分担危险的社会保险制度。设立劳动法院或法庭，以特殊的司法救济手段解决劳动争议，维护劳动者的权益。

　　现代社会中，经济的发展和社会的进步为劳动者得到安全与舒适的工作环境提出了新的要求和可能，国际劳动标准也更加关注劳动者的工作环境权，并将更紧密地与基本人权相结合。国际劳工组织1952 年的《社会保障（最低标准） 公约》详细规定了包括医疗保险、伤病给付、失业给付、老年给付、工伤 保险、家庭给付、生育给付、残障给付、遗属给付等内容。此后又陆续通过了7 个有关完整建立社会保障制度的公约，并已为世界各国所普遍接纳。社会生产和个人生活的资讯化进一步对劳动关系产生了结构性的影响，而松散的劳动关系将使人性尊严获得更多的尊重。

　　四、用人单位权利限制的法理基础

　　任何权利的存在和实现都具有社会属性：即权利只存在于人与人之间、人与社会之间的相互联系和相互依存之中。在人类的经济活动中，趋利避害的本性使得个人总是并且也不可能不是从自己本身出发的，这难免出现权利人在追求一定利益而实施某种行为时影响他人乃至整个社会利益的可能性，也就完全可能导致权利之间、权利与社会的其他利益之间的相互冲突。例如在劳动密集型企业，劳动者的工资占了劳动密集型产品成本的绝大部分，所以企业为了谋求股东利润的最大化，就很有可能损害劳动者的权利。

　　当谋求个人利益和其他社会利益背离时，限制权利就成为保障权利的基本需要。因为人类的其他社会利益追求（诸如秩序、安全、公平、正义） 本身是实现个人权利的基础。正如孟德斯鸠所说：“自由是做法律所许可的一切事情的权利；如果一个公民能够做法律所禁止的事情，他就不再有自由了，因为其他的人也同样会有这个权利。”[ 7 ]例如：为尊重部分主体的休息权就势必要限制（并非剥夺） 另外主体喧闹的权利，这是法律的无奈选择，否则个人权利必将形同虚设。

　　用人单位只能在法律允许的范围内谋求利润最大化，也就是说法律为了维护整个社会的合理公正有序的发展，对用人单位行为有多方面的规定。例如：劳动法一般对工人的周工作时间、加班上限、最低工资线等都有明确的规定。这就是法律对企业谋求利润最大化的一种修正。《世界人权宣言》第29条明确指出：“人人对社会负有义务，只有在社会中他的个性才可能得到自由和充分的发展。”用人单位自然也不能有例外。

　　五、用人单位对劳动者的人格权尊重与保护义务

　　与支付劳动报酬相对应的用人单位在财产法上的义务，保护照顾劳动者则是用人单位在劳动者人格权方面的应尽义务。如瑞士《债法》规定雇主在劳动关系存续中应重视与保护劳动者的人格，照顾劳动者的健康并给予其品德的尊重。雇主应当对男女劳动者保护其在职场不受性骚扰，以及因性骚扰而受到任何损害。按照德国《雇员保护法》第2 条的规定，雇主也有此项义务，即保护雇员免受工作场所的性骚扰（人格尊严是一般人格权的核心内容，在法律上包括名誉权、肖像权、姓名权、名称权、隐私权、信用权、人身自由权等等。我国法律早就确认这种基本权利，在《宪法》中明文规定人格尊严不受侵犯。在《民法通则》中也规定了对人格尊严的保护。《消费者权益保护法》中制定了保护人格尊严的条款。“在这些具体人格权之上，有一个抽象的人格权，就是一般人格权。这就是公民和法人享有的，概括人格独立、人格自由、人格尊严全部内容的一般人格利益，并由此产生和规定具体人格权的人格基本权利。在一般人格权的人格独立、人格自由、人格尊严全部内容中，其核心和基本内容，就是人格尊严。”（杨立新：《人格尊严无所不包的基本权利》，“杨立新民商法网”，2001 年6 月1 日。））。

　　雇主应使受雇人人格免于受上司、同事或其家属之侵犯。受保护之人格权包括：生命、身体、健康、精神上的权利，个人及职业尊严，在营业中之地位名望、隐私权、意见自由、集会结社权。雇员接见访客、接电话、吸烟、进出大门、工余参加政治活动、家庭佣工携带幼儿进入其工作场所均应受法律保障，不得以雇主之指示命令权任意剥夺。德国《联邦数据保护法》和《企业委员会法》要求雇主在评述雇员的人格（肖像） 、影响雇员的社会评价（荣誉） 以及介入雇员的私人和隐私范围时必须在权衡双方利益情况下是公正的。雇主从事人事管理、收集材料必须保证其行为不侵害雇员的权益，也不交给第三人查阅。如果雇主有错误的陈述或者判断，雇员有权要求雇主更正。雇主可以对受雇人的资料进行电子信息处理，但以与劳动关系有关并以劳动合同履行所必要者为限。对于雇主客观上侵害人格权，雇员可以类推适用《民法典》第1004 条。在重大案件中，雇主有过错时也可以考虑雇员的精神损害赔偿请求权。

　　六、劳动权与用人单位雇用权的法律约束

　　劳动者的劳动权包括劳动者获取职位、保留这个职位、选择这个职位和平等地得到这个职位。这是每一个劳动者应当具有的权利。问题在于劳动权的实现受制于劳动的社会属性，即劳动法上的劳动是一种社会劳动。因为这个劳动不是一种劳动者的自我劳动，自我劳动不是劳动法研究的内容。比如，你每天自己会劳动，你洗你的衣服就是一种劳动，但这不是劳动法层面研究的。劳动法上的劳动是具有社会属性的，是为他人劳动，要提供社会产品或者说提供社会服务的劳动。

　　因此，劳动法上的劳动是一定的社会劳动岗位和社会资源相结合。也就是说每一个劳动都有一定的社会岗位，而社会岗位的背后是社会资源。这种社会资源是我们劳动所要占有的。如果一个人没有占有相应的社会资源，这个劳动就不能进行。你占有哪一部分社会资源，你就进行哪一部分劳动。在这个意义上最能理解人们常说的“知识改变命运”。知识改变命运最突出的表现就是当你有了这种知识后，你就能够得到与这种知识相匹配的岗位。而这样的岗位不是一个空的概念，岗位是有强大的社会资源作为它的背景和支撑的。占有岗位意味着你占有了特定的社会资源。

　　这给我们一个什么启示呢？ 就是我们要得到一个岗位，我们要实现我们的劳动权，我们就必须占有社会资源。我们的劳动不是个人的、不是孤立的，必须要有社会的配合。我们要正常地、合法地得到某个岗位，必须要提供岗位的人遵守社会的规范，遵守法律的规范。也就是说，岗位是雇主或者用人单位提供的，但当你在提供岗位的时候或者说你在挑选劳动者的时候，你不是为所欲为的。你不能说我想怎么提供就怎么提供，我想用你我就用你，我不想用你就不用你，我不需要给你任何理由。恐怕我们得像港台电影片里面说的：“先给我个理由。”才可能说我不用你或者我要用你。

　　为什么呢？ 因为你提供的劳动岗位是一种社会资源。社会中的社会资源无非是两种。这个岗位如果是公共职位，比如说是公务员的考核，公务员的招聘。那你应当对全体社会成员开放，因为全体社会成员都应当有这个资格应聘这个岗位。另一个岗位是私人所有的，比如说我这个投资完全是我个性化的，我是一个民营企业，那么是不是就可以呢？ 因为这个资源是我个人的，我投资要利润最大化，所以我就可以随意挑选，我就想用谁就用谁。也不行。为什么呢？ 因为你投资是你个人的，但你投资过后，你整个生产经营行为，你的用工是社会化，你就必须要接受社会规范，受到法律的监督。

　　在劳动权的内容上首先它是职业获得权。它应当包括获得工作机会的权利和拒绝用人单位非法解雇的权利。也就是说我要保有这个岗位，我得到这个岗位三天就没有了，那我也没有获得职位。这个职业获得权包括得到这个岗位的权利和保有这个岗位的权利。用人单位、雇主应当平等地对待劳动者，或者说选择劳动者，尤其是在劳动者得到这个岗位的时候，你要解雇这个劳动者，必须找到法定的理由。所以这就是在劳动法领域里面世界各国流行的一句话：招聘容易解雇难！ 即对于劳动者招聘容易解聘难。所以用人单位和雇主要有这个概念，不是说你可以随意地、不讲规则地来挑选劳动者；你更不能够随意地、不找到法律依据就解雇一个劳动者。

　　注释：

　　[1 ]转引自刘旭。 国际劳工标准概述（第1 版） [M] .北京：中国劳动社会保障出版社，2003. 15.

　　[2 ] [3 ] [4 ]转引自[ 德] G. 拉德布鲁赫。 法哲学（第1版） [M] . 王朴译。 北京：法律出版社，2005. 132 ，

　　133 ，135.

　　[5 ] [英]奥利弗，J M. 法律和经济（第1 版） [M] . 武汉：武汉大学出版社，1986. 32.

　　[6 ]黄越钦。 劳动法新论（第1 版） [M] . 北京：中国政法大学出版社，2003. 4.

　　[7 ]孟德斯鸠。 论法的精神（上） [M] . 北京：商务印书馆，1978. 154.

　　(原文载于《河南省政法管理干部学院学报》2006 年第2 期）

　　中国人民大学法学院·黎建飞