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国有企业工资改革的当务之急

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2020-06-24 23:05

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国有企业工资改革的当务之急

一、明晰国有企业产权,为“企业自主分配”塑造自我约束机制

“工资自主分配”,是国有企业工资由计划形成向市场形成转轨的体制性前提。在前20年的改革中,工资个量分配的自主权早已放给了企业。但是,由于国有企业产权关系模糊,所有者外化,经营者行为目标畸化为人均收入最大化,对收入分配缺乏自我约束能力。出于以致仅仅对工资总量决定权放开后将很难防止工资增长失控的担心,就一直勉为其难地维持着由政府参与并主导的“工效挂钩”模式。

正是“十五大”将建立现代企业制度规定为国有企业改革的方向,为国有企业工资总量的自主分配提供了契机。在国有企业制度创新中深化工资制度改革,就是要以“产权明晰”为抓手,着力塑造企业对收入分配的自我约束能力,把自主分配推进到工资总量决定的层面上。

一要建立决策、执行、监督三权分立、三位一体的法人治理结构,使所有者内化于企业,加强对企业收入分配的所有权约束。董事会、监事会要维护出资者权益,在行使对企业重大问题的决策权和监督权时,应把人工成本控制和收入分配覆盖其中,而只授予厂长、经理以董事会工资决策的执行权。

二要对经营者建立激励和约束相对应的机制。董事会要运用对厂长、经理的选择、聘用权,给经理职位引进风险机制。经营者职位要以创利和资产保值增值为标的,在经理市场上招标择优聘用;要加强对经营者经营业绩的考核,作为对其升迁奖惩的主要依据,经营失败、企业亏损,即予解聘,其职业信誉将随之受损。经营者收入分配要同职工的工资分配分流,而与其经营业绩挂钩,实行“薪利挂钩”的年薪制。同时要实行经营者个人资产风险抵押承包经营,使其利益同企业效益更紧密地联系起来。激励和约束的力度要足以使其行为目标转向追求最大利润和最高的工资投入产出效率,从而自我约束其分配行为。

二、培育劳动力市场,为“市场调节工资”构造动作的“舞台”

“市场调节工资”,首先要以劳动力市场的发育成熟作为其基础性前提。没有市场,何来供求竞争?何来市场工资?我国劳动力总量严重过剩。国有企业占20-30%的富余人员还在艰难地剥离;占我国职工大头的国有企业原固定工,也还难以一步到位进入市场实行职业流动。劳动力市场覆盖不全,竞争不充分。所形成的市场工资先天不足,几千万国有企业职工置身事外,并未参与其均衡化过程,因而不仅幅射和调节力度弱,而且难免高估失真。当务之急是要动员全社会力量,大力开展再就业工程,积极稳妥地分流、消化国有企业富余职工;国有企业职工的劳动关系要真正全员合同化,做到能进能出、双向选择;要建立和完善全覆盖、一体化、多层次的社会保障体系;要在国家政策指导下,实行劳动者自主择业、市场调节就业和政府促进就业三结合的就业方针;要按照科学化、规范化、现代化的要求,全面加强劳动力市场建设;等等,以促进职工尽快从传统的就业机制向市场就业机制转换。只有所有职工和所有企业都参与了劳动力市场的供求竞争,一个充分均衡的、具有巨大幅射、渗透、调节力的市场工资才能脱颖而出。

三、深化企业工资制度改革,接应市场工资对企业内部分配的调节

国有企业制度创新和劳动力市场培育都需要时间,所以,国有企业工资改革只能是一个逐步向目标模式逼近的渐进过程。企业要不失时机地抓住主客观条件的可能,积极深化工资制度改革,主动接应市场工资的幅射、调节。

1.只要建立了现代企业制度,构搭了规范的法人治理结构,国有资产人格化的化表已经内化于企业,就可以废止“工效挂钩”,实行工资总量的企业自主决定。

2.企业要运用自主、机动的工资总量盘子,在前几年改革的基础上,深化基本工资制度改革,探索建立真正适合本企业生产经营需要和职工劳动特点的基本工资制度。

3.不论采用哪一种基本工资制度,其各类人员的工资标准,都要逐步做到随行就市,同市场工资衔接,使人员招得进、留得住、流得出。上海劳动学会在市场调节的基础上,于1997年底发布了上海55个职位(其中管理人员35个职位,工人20个职位)的市场工资价位,供企业参考。这在全国是一种创新的尝试。

4.企业工资标准同市场工资接轨,并不是否定按劳分配原则,恰恰相反,这为按劳分配给出了一个合理的起点。工资的实际支付,仍旧要量化考核职工实际完成的劳动成果,按其劳动投入及其对产出的贡献,把分配充分搞活,实现多劳多得,少劳少得。

5.主要通过住房、福利、保险制度的配套改革,进一步把各种福利性供给转入工资。给工资含量扩容,使之成为劳动力价格的真实信号,防止因价格扭曲而误导劳动力供求行动,干扰人力资源的市场配置。

四、建立“工资集体谈判”机制

从长远来看,只要经营者行为目标真正转向利润最大化,就有可能产生抑制工资增长,把人工成本尽可能压低的倾向。为维护职工的合法权益,需要同市场经济国家通行的做法接轨,建立职工(由工会代表)同企业经营者“集体工资谈判”的利益制衡机制。在谈判中,参照政府发布的工资指导线和市场工资率,结合考虑本企业生产增长和劳动力需求,由双方协商确定“劳资两利”的年度工资增长水平。

五、把按劳分配同按要素分配结合起来

党的“十五大”提出:“坚持按劳分配为主体,多种分配方式并存的制度,把按劳分配同按要素分配结合起来”。多种分配方式一旦同按要素分配联系了起来,人们的改革思路就豁然开朗。展望今后,就国有企业对其成员个人的收入分配来说,除坚持居主体地位的按劳分配外,还将在以下一些方面积极推进按要素分配原则。

1.鼓励职工个人或集体参股、持股,与国有股和其他法人股同股同利。

2.在国有企业中有条件地发展股份合作制,实现劳动力劳动联合与资本联合相结合,劳动分红与资本分红相结合。

3.技术作为生产要素参与收益分配。主要将采取以下一些形式:一是对技术开发成果,或一次性支付报酬,或在技术成果使用期间,逐年按其所创效益分成支付报酬;二是对技术或其成果作价入股,按股分红;三是技术开发成果作为商品,在技术市场或专利市场上,或有偿定期转让,或一次性卖断。

4.经营能力要素参与收益分配。经营者的经营能力是一种稀缺的生产要素。这种要素的功能在于:掌握市场动向、抓准市场机遇、实施经营创新,去开发潜在市场、猎取潜在利润。按要素分配的原则要求按照经营者投入的经营能力及其对产出的贡献,进行分配。所以,在我国将对经营者实行“薪利挂钩”的年薪制,应视作一种要素收入加以规范和运作。同时,还应鼓励经营者持股参与企业的按资分配,使其同企业更加贴心贴肉。

5.在国有企业中,把按劳分配同按要素分配结合起来,有利于激励其成员“各投所有”的积极性,借以动员一切可以动员的生产要素,实现资源的最优配置,增强国有企业活力。

六、政府加强实行对收入分配的间接宏观调控

国有企业实行市场调节工资、企业自主分配后,政府将从主要调控国有企业工资分配转向同时调控整个社会的收入分配;从实行直接的宏观调控转向间接的宏观调控。除了动用财政、货币、信贷政策外,主要将借助高、中、低三条控制线。

低线:政府将定期调整和发布最低工资保障线,以保障困难企业职工及低收入职工的基本生活需要。

高线:个人所得税起征线,结合运用分级的累进税率,对高收入的一头加以适度调节。

中线:工资指导线。政府将根据经济增长、物价指数、就业形势及市场工资变动趋势,每年制订并发布工资增长指导线,以引导集体工资谈判,影响企业分配决策,从而制约社会平均工资的形成。

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