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关于岗位价位工资制的探索

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2020-06-24 23:53

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企业在取得用工权以后，如何进行企业内部分配，如何实现企业内部各岗位间劳动力的合理流动，实现劳动力资源配置的最大化，是改制后的国有企业在用工和分配工作中的一个难题。为适应市场经济的发展和适应企业内部分配制度改革的需要，本文结合煤炭行业现行的工资分配制度、设想、探索了一种新的工资分配制度──“岗位价位工资制”。现将岗位价位工资制的设想介绍如下：

一、岗位价位工资制的概念和内容

岗位价位工资制的概念：岗位价位工资制度是对不同（工作）岗位根据岗位评价因素和劳动技能的要求，在两者有机结合的基础上，进行岗位综合评价，确定某个（工作）岗位的价位工资，实行明码标价，公之于众，职工可以结合自己的实力选择一个岗位，在考试、考核的基础上，实行优胜劣汰竞争上岗一种工资分配制度。

岗位价位工资制设置三个单元：岗位价位工资、工龄工资、效益工资。

1、岗位价位工资

岗位价位工资是按照不同生产（工作）岗位的岗位评价因素和岗位劳动技能的要求，在进行岗位综合评价的基础上，确定某岗位的价位工资，对不同的生产（工作）岗位可设置若干个单元。

2、工龄工资

老职工为企业做了很大贡献，为了在新的工资分配制度下照顾老职工的利益，在岗位价位工资中设置了工龄工资单元。工龄工资设置如下：10年（含10年）以下工龄一个档次；11至20年工龄一个档次；21年至30年龄一个档次；31年以上工龄一个档次，各档次间的工龄工资标准视企业的效益而定。

3、效益工资

企业效益从宏观上说是企业生产、经营成果的综合体现，从微观说是企业生产（工作）岗位上职工共同劳动所创造的新的增加值。效益工资是企业效益的一部分，效益工资分配也要本着向效益岗位倾斜的原则发放。岗位价位工资确定以后，各岗位之间可根据岗位价位工资关系确定各岗位间岗位系数，效益工资按岗位系数进行分配。按岗位系数进行效益工资分配，是企业按劳分配的再次体现。

二、岗位价位工资具有过渡性、稳定性

煤炭行业现行的工资分配制度是以岗位技能工资制为基础的，由于岗位技能工资制是计划经济条件下产物，对于在计划经济条件下的企业内部分配来说，起到了一定的积极作用，但对于市场经济条件下的企业内部工资分配来说，又显得有些不足，它已不适应市场经济的发展，不能体现劳动力市场劳动价位工资，如果将企业的现行岗位技能工资制一步过渡到市场价位工资也是不可能的，不现实的。所以，岗位价位工资制就是现行的岗位技能工资制向市场价位工资制逐步过渡的一种工资制度，它具有过渡性。另外，它克服了岗位技能工资制中同岗位职工的技能档次差别，它能够更进一步地调动职工的积极性，在分配制度上又逐步与市场价位工资机制相接轨，因此，操作起来波动性不大，具有一定的稳定性。它突破了现在的岗位技能工资制工资分配管理模式，同时又引进了市场机制，使职工认识到随着现代企业制度的建立，工资分配制度改革已势在必行。计划经济条件下的工资分配是享受的观念、是福利的观念、是出工不出力、干好干坏一个样的观念将一去不复返了。

2、可操作性

煤炭行业现行岗位技能工作制由三个单元组成：基本工资、特殊行业工资、辅助工资。

基本工资；由岗位工资、技能工资组成。

特殊行业工资：是付给职工在特殊环境条件下付出劳动的补偿，它由井下津贴、采掘工人的岗位补贴、工龄津贴、井下班组津贴、流动施工津贴等组成。

辅助工资：按有关政策规定，它由各种形式支付给职工的其他工资，如教护人员提高10%工资，教护龄津贴、班主任津贴、公安干警津贴、夜班津贴、技师津贴、书报费、洗理费及奖金等组成。

根据岗位技能工资制的三个单元构成，经过分配研究，我认为按照岗位价位工资的要求，可以对岗位技能工资进行重新的有机的组合。特殊行业工资、辅助工资项目多，种类繁杂，在计划经济条件下，它们由国家统一制定政策、统一制定标准。现在，在国家大的方针政策指导下，对工资津贴的管理基本是企业行为。随着市场经济的发展和现代企业制度的建立及行业间的利益驱动，现在各行各业标准也不统一，它的执行与否，要看企业的经济效益和支付能力。如企业无效益、无支付能力，各种津贴也无法兑现。特殊行业工资、辅助工资也是职工提供劳动或提供劳务而转化的活劳动消耗的补偿，这种补偿只有当企业的产品实现了社会价值以后才能实现。另外，现在的各种津贴的支付是以职工的日出勤计算的，一般情况下不与职工的劳动量或企业的效益持钩，职工只要每月出勤正常，这部分的津贴收入就有保障，而这种收入也是很可观的，在工资总额中占有一定的比重。因此，在某种程度上也造成了部分职工出工不出力，干好干坏一个样的现象。所以本文认为，除工龄津贴可做为一个独立的单元设置外，其他津、补贴和职工的技能工资都可以纳入岗位价位工资单元。

综上所述，通过对岗位技能工资制的分析和研究及对岗位技能工资制度的有机的分解、组合，可以看出岗位价位工资制是可行的，是可操作的。

三、岗位价位工资制的实施

1、建立健全劳动定员、定额管理制度

劳动定员、定额工作是企业管理的一项重要的基础工作，是衡量职工劳动量的标准，实行岗位价位工资制度必须要有先进合理的劳动定员、定额标准，要建立健全严格的考核制度。

2、树立职工参与意识

工资问题是个很敏感的问题，它牵涉到国家、集体、职工个人三者的利益关系。实行岗位价位工资制要在正确处理好三者利益关系的同时，向职工说清楚实行岗位价位工资制的意义和必要性，树立职工的参与与意识。

3、正确处理好下岗职工的转岗培训工作

实行岗位价位工资制，优化劳动组合，必须要有大量的职工大岗，企业要加强下岗职工的培训工作，为企业今后的发展储备后备力量，同时也为下岗职工再就业、提高上岗竞争力做准备。

四、岗位价位工资制的作用及现实意义

1、能更好地贯彻“各尽所能、按劳取配”原则

煤炭行业现行的岗位技能工资制虽然比等级工资制前进了一大步，但它基本上还是关封闭式的工资分配管理模式，它不能完全体现“各尽所能、按劳分配”原则。由于岗位技能工资的技能工资部分是由原等级工资转化来的，部分岗位职工个人技能工资档次与职工个人的实际技能水平相关很大。同岗位职工在“各尽所能”付出等量劳动后，由于个人技能工资档次的差别，职工个人所得劳动报酬就不同，因此岗位技能工资制没有实现真正意义上的“按劳分配”。而岗位价位工资制却实现了同岗位职工在付出等量劳动的同时，由于岗位价位工资相同，职工所得劳动报酬相同，由于岗位价位工资相同，职工所得劳动报酬相同，因而它能更好地体现“按劳分配”原则。

2、有利于职工学技术、学业务，有利于职工整体素质水平的提高

现行的岗位技能工资制，由于职工个人的技能工资档次与职工个人的实际技能水平不符，而现行的分配制度又较难解决这个问题，因而它不于调动职工学习技术、钻研业务的积极性，不利于提高职工整体素质水平，在一定程度上也影响了企业整体效益的提高。由于现在企业的青工较多，特别是大专以上的青年职工，按照现行的企业内部分配政策，他们参加工作时间短，资历浅，收入水平低，但他们的素质是高的，是企业的后备军，是企业的希望。由于他们的劳动付出与劳动所得不相符，一定程度上挫伤了他们的积极性，影响了他们的智慧发挥。岗位价位工资就是对不同的生产（工作）岗位，允许职工实行竞争上岗，可以使广大职工在自己的生产（工作）岗位上施展才华，同时为使职工在今后的生产（工作）岗位上不断提高自己的竞争力，他们就得不断学技术，钻研业务。老同志会其所能发挥应有的专长，新同志就会不断进取，汲取新的知识，不断提高自己的技能水平。

3、有利于优化劳动组合、有利于劳动力资源的合理配置、实现减人增效。

由于现行的岗位技能工资制不能完全体现“按劳分配”、“易岗易薪”原则，分配不公现象和传统的工资观念使职工依附在现岗位上难以流动，人多、效率低、出工不出力、干好干坏一个样的局面长期困惑着企业，职工没有危机感，企业更难以优化劳动组合，实现减人增效。岗位价位工资制由于在工资分配中实现了“易岗易薪”、体现了“同工同酬”，克服了分配不公现象，同时职工可以结合自己的实际能力实行选择性竞争上岗，能者上、劣者下。这种优胜劣汰的竞争上岗机制一方面使企业内部劳动力资源得到合理的配置，另一方面也使企业利用了这种机制，实现了优化劳动组合，把现岗位上多余的人员减下来，实现减人增效。

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