完善企业内部工资分配制度之我见

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2020-06-25 00:12

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完善企业内部工资分配制度之我见

顾文清

在社会主义市场经济环境下，如何处理好分配问题，充分调动经营者和职工的积极性和创造性，保证国有资产的保值增值，吸引且留住优秀人才？关键问题是建立一个与现代企业制度和市场经济相适应的工资收入分配制度，充分发挥人力资源管理的效益，坚持用效益拉动工资，用工资推动效益。

一、企业对内部各单位工资分配实行总量控制与微观搞活相结合

企业对内部各单位之间实行工资总量控制与微观搞活相结合，这是市场经济条件下企业集团内部各直属单位及子公司需要独立面对复杂多变的市场，各自的特点和性质又不相同而产生的必然分配形式。

企业各单位具有共同点，就是经营成果最终表现为所生产产品或所提供的服务被市场认可的程度，即经济效益和职工的有效劳动。

可供分配的工资总量是由单位经济效益来决定的。把职工工资总额的一部分与单位的经济效益挂钩，浮动发放，要注意掌握好活工资的合理比重，即拿出工资的多大比例与经济效益相挂钩，必须适度。考核的比例小，不能有效发挥工资的激励作用，难以调动职工的积极性；比例过大，工资的保障功能将会减弱，职工将承担过多的经营风险，从而也难以发挥工资的激励作用。例如，枣庄矿业集团采取的工效挂钩办法，即将工资总额和各子公司的盈亏、安全、成本、效率等指标挂钩考核，按指标完成情况兑现工资。各子公司根据本单位的实际情况，制定不同的分配办法，充分发挥了工资的激励作用，调动了职工的积极性，充分发挥了工资分配的经济杠杆作用。

二、建立多元化的微观企业分配办法

在企业对内部各单位之间实行总量控制的前提下，允许各单位（子公司）实行多元的分配办法。

（一）不断完善岗位技能工资、岗位绩效工资。为了更好体现坚持效率优先，兼顾公平的分配原则，国有大型企业应建立以岗位技能工资为主要模式的按劳分配体系。

岗位技能工资建立在岗位测评基础上，应实行易岗易薪，岗变薪变，一岗多薪，职工收入能增能减的动态管理机制。不同岗位由于岗位测评分数不同，必然使得岗位工资有所差别，但在同一岗位工作的职工，其岗位技能工资也有所差别。其原因是，作为岗位测评中的主要因素劳动责任和劳动技能，体现的是该岗位对职工的劳动责任、劳动技能要求的高低，而在同一岗位工作的职工符合该岗位要求的程度和创造的效益必然是有差异的。因此，建立岗位技能工资为主要形式的工资制度后，要实行异岗异薪，一岗多薪，才能更好体现职工的劳动差异、劳动实绩，充分调动职工的生产积极性。

由于考虑职工收入与单位的经济效益挂钩，可将岗位技能工资转型为岗位绩效工资。在岗位技能工资的基础上，与单位的经济效益挂钩，指标和责任层层分解落实，根据考核实绩浮动计发。

（二）对便于考核的单位，将原来的计件工资转化为市场化工资。市场化工资是建立在集团公司实行市场化管理的基础上，制定模拟市场环境，使总公司与分公司，分公司与分公司，分公司与基层单位，基层单位与班组，班组与个人，像外部市场那样互为买卖关系，使无偿服务变为有偿服务。

1.内部市场的划分。集团公司对便于考核的分公司实行市场管理，形成一级市场；分公司对基层单位实行二级市场管理；基层单位实行三级市场管理。

2.内部市场价格的制定。市场最有效、最关键的因素之一就是价格，价格制定的是否准确是市场化管理的核心，价格过高，就会造成入不敷出，价格过低，则会影响下一级单位的生产积极性。

（1）一级价格由集团公司制定。集团公司根据市场价格的变化规律和本行业经济发展变化走向，制定本集团公司内部收购一级价格。

（2）二级价格由各分公司制定。各分公司根据集团公司下达的一级价格，再结合本单位内部情况对直接生产的单位、辅助生产的单位分别制定内部市场价格体系。

（3）三级价格由各基层单位根据上一级公司的承包单价，结合本单位生产的工序、班组、岗位、工作环境、责任大小等因素制定价格。

3.内部市场核算的内容。

（1）一级市场：集团公司按一级价格和各分公司的实际产品总量，核算分公司的实际收入。

（2）二级市场：分公司根据对各单位的考核指标和各单位的实际产品核算出各单位的工资总额。

（3）三级市场：同二级市场核算相似，层层分解，先根据分公司下达的单价乘以产量得出总收入，再计算出各项费用支出，如材料、电费、设备租赁、加工制作、修理等等，并根据二级市场价格，算出各岗位的工资收入。

（三）建立奖励制度。为完善工资分配结构，充分调动职工的积极性，集团公司建立规范的奖励制度，主要形式有综合奖、单项奖、特殊奖。

1.综合奖是各单位根据产量、收入、安全等指标的完成情况确定的，用以激励职工的生产积极性，此类奖励范围较广。

2. 单项奖是以职工完成某项特定指标或临时性生产任务为条件支付的奖金，但此种奖励应有严格的审批、发放手续。

3.特殊奖是对在公司产品开发、质量攻关、市场营销、现代经营管理及生产操作岗位等方面有突出贡献的职工给予奖励，此项奖励金额较大。

（四）实行劳动分红。由于我国长期以来实行低工资、高就业的政策，现行工资分配中不可避免地要考虑老职工的积累劳动贡献补偿问题。职工的积累劳动作为职工对企业的贡献劳动积累，既可以实行年功工资的方式，也可以把职工的积累劳动贡献补偿从工资中分离出来，将职工的积累劳动进行量化，实行劳动分红或“劳动股”。按照职工在本企业的累计劳动量，即劳动时间和劳动质量两个方面的投入，进行资本量化，更能体现职工在本企业的真实劳动积累贡献，也有利于鼓励对企业曾有特殊贡献的人员继续创新，促进企业的发展。

（五）试行年薪制。对企业的主要领导者实行年薪制。结合企业的特点，对经营者实行所薪制，是一种较好的激励和约束办法。

年薪制收入由基薪收入和效益收入两部分组成。基薪收入主要体现经营管理者的岗位基本劳动能力价值，是按照单位的经营规模（主要考虑销售收入、资产、人员等因素），并参照社会劳动力市场价位来确定。效益收入反映经营管理者完成实际经营成果所应得到的报酬，根据经营管理者经营业绩来确定，主要与利润增长额（率）、职工收入增长额（率）等指标挂钩考核。在实行年薪制的同时，为加大经营管理者的管理责任，经营管理者要缴纳一定数额的风险抵押金，与盈亏、收入、安全、成本、效率等指标挂钩考核。年度经审计未完成挂钩指标考核计划的，每少完成一项，按规定扣减风险抵押金，以促使经营管理者全面提高管理水平。

（六）加大对企业科技人员、市场营销人员的分配力度。当今企业之间的竞争，最终是人才和实力的竞争。企业必须建立规范、长期、稳定的人才激励机制，留住人才，用好人才，才能谋求长远发展。为进一步调动专业技术、营销人员的积极性，促进科技加快转化为生产力，建立有利于留住人才和人尽其才的收入分配机制，各地可以选择具备条件的高新技术企业试行科技人员股权激励办法。让技术专利和科技成果折价入股；对关键技术岗位上的技术权威人员实行技术津贴；对销售人员依靠自己的智慧和能力，通过创造性的劳动，实现自己的价值，在给企业创造高收益的同时获得高收入。在企业内部合理拉开不同岗位人员的收入差距，对企业专技人员、市场营销人员的分配力度的高低，代表着企业管理水平的高低。

（七）资金参与收益分配。鼓励职工将自己的工资收入，在坚持自愿的原则下，对企业进行投资，购买本企业的股份，以资金形式参与企业的收益分配。购买本企业非上市股份，只能分红，不能流通，不得转让和继承，但职工离开本单位时，由企业按照每股资产变现购回，从而激发职工的积极性。

在社会主义市场经济环境下，搞好按劳分配，必须多种分配方式并存。在工资分配中取长补短，对待不同的情况，分别采取不同的分配办法，充分调动经营者和职工的积极性和创造性，吸引、留住人才，使之为企业获取更多的效益，推动经济的发展。

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