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香港劳动争议处理情况

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2020-07-17 16:11

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　　核心内容：香港发生劳动争议通常有三种处理途径：一是转往仲裁机构处理。裁决结果具有法律效力。二是对由于雇主无力偿还债务的转往法律援助署或破产欠薪保障基金解决。三是对集体劳资纠纷引用《劳资关系条例》的程序解决。

　　一、个人劳动争议的处理的途径

　　香港处理个人劳动争议主要是仲裁机构，按照人数和标的多少分为小额薪酬索偿仲裁处和劳资审裁处，对申请人的数目在10人以下、每人申请款项在8000港元以下的由小额薪酬索偿仲裁处处理，超过的由劳资审裁处处理。两者受案范围的不同，但处理程序是相同的。小额薪酬索偿仲裁处设在劳工处，类似于劳动法庭，在快速处理劳动争议方面发挥了积极作用。本文主要介绍小额薪酬索偿仲裁处的工作程序。

　　小额薪酬索偿仲裁处根据《小额薪酬索偿仲裁处条例》于1994年12月23日成立，工作宗旨是提供快捷、简单、廉宜和独立的服务。现有工作人员23人，仲裁官6人，无下设机构。2001年共处理个案2326起，人均388起。

　　1、受理范围。小额薪酬索偿仲裁处的受理范围是有关雇佣关系中因法定或合约所引起的10人以下、每人申请款项不超过8000港元的权利纠纷，但对从申请日期倒算超过12个月的申请不予受理。如申请人申请款项超过8000港元，也可以书面放弃超过的部分，而使仲裁处有权处理。

　　任何申请人都必须经过劳工处劳资关系的调解，未能达成协议的才可以向小额薪酬索偿仲裁处申请，未经劳工处劳资关系科的调解直接提出仲裁申请的则不予受理。属于仲裁处司法管辖内的申请其他法庭不可以受理。

　　2、审理程序和裁决效力。仲裁处在申请人提出申请后7日进行约见并登记，立案登记后的5星期内处理完毕。聆讯是公开及不拘形式进行的，任何一方都不得委派法律代表出席。开庭时只有当事人、经书面授权代表雇主出席的雇员、获仲裁处准许由当事人书面授权作为代表并且是已登记工会或雇主协会中担任职位的人享有发言权。法庭不设书记员，由仲裁官自审自记，双方签字即可。庭审时间不受限制，仲裁官可以组织夜庭。

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　　仲裁处的裁定和命令都可以在区域法院登记，成为区域法院的判决，并依法执行。当事人对判决不服的，可以法律观点或超过裁判权限为由，于书面判决送达后7日内向高等法院的原讼法庭提出上诉，仍不服可在收到判决7日内再向上诉法庭上诉，对涉及公众人士有重大影响性的法律问题，方可批准上诉。仲裁官也可于作出裁定或命令后的14日内，按个人的决定或当事人的申请进行复核。在上诉期间双方均可以聘请律师。

　　3、仲裁员的委任。仲裁处的仲裁官由劳工处熟悉劳工法例及对处理劳资关系事宜富有经验(基本是工作20年以上，经过特别的课程训练)的高级职员担任，由劳工处长任命。仲裁官被赋予等同原诉法庭法官在审理民事诉讼中所享有的特权和豁免权，须向高等法院宣誓。当事人不可以自由选择仲裁官，没有回避制度，但对有利害关系的案件仲裁官会主动要求不审理。

　　4、收费项目。仲裁收费科目主要是受理费、过堂费等。受理费一般是20~50港元，申请款项在2000港元以下的收取20港元，2000~5000港元的收取30港元，5000~8000港元的收取50港元。

　　香港的小额薪酬索偿仲裁处在处理劳动争议方面与内地的仲裁体制相比具有鲜明的特点

　　一是上诉率低，执行率高。复核和上诉的案件非常少，基本上仲裁裁决后都得到执行。劳动争议的处理时限基本在35日以内结束。

　　二是案前准备充分，审理程序不拘形式。仲裁处的审理程序相当于诉讼程序，庭审程序多样化，案前准备工作较好。如在聆讯前约见当事人听取意见，根据意见确定处理办法，对同意和解的直接签署协议，无需进行聆讯；同意和解但支付困难的，在聆讯时直接由仲裁官确定一个公平的缴费方法；对分歧较大的，仲裁官可以直接在开庭时就表达观点促进双方和解；最后才要求提供证据进行法庭调查。当庭裁决较多，裁决书很简单，只写明裁决结果。书面聆讯在登记后3星期内发出，答辩期与开庭期合并。

　　三是对证据不要求很充分，不完全根据证据法，主要是对利益的裁决。四是不允许当事人聘用律师。发挥政府在市场经济中的干预作用，保证雇主和雇员的平等地位，避免雇主利用经济优势聘用律师打持久官司的现象，有利于效率和公平。五是仲裁官素质很高，类似于英国的“贵族法官”，诚信度较高，保证了裁决的公平性。

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　　二、集体劳资纠纷的处理途径

　　香港于1975年制定了《劳资关系条例》，目的是解决集体劳资纠纷，以减少社会上的磨擦或对经济造成的影响。主要解决在没有违反《雇佣条例》和雇佣合约的情况下，劳资双方利益上的冲突，如工资谈判。若雇主明确提出不加薪并不违法，但可能会产生罢工，此时，法庭无法依据《雇佣条例》处理，就产生了《劳资关系条例》。《劳资关系条例》制定了一套解决非政府机构的劳资纠纷的程序，只有在非常时期才用，主要包括调解、特别调解、调停、仲裁及调查委员会。

　　劳资纠纷首先由劳工处的劳资关系科进行普通调解，劳工处处长授权一名调解员协助劳资纠纷的当事人达成和解。当双方僵持看不到希望时，劳工处长可以委任一个特别调解员(可以是劳工处高级官员或其他部门的公职人士)。调解和特别调解均属于自愿性质，从“法、情、理”三方面分析，引入双方可以接受的温和方法。

　　当调解或特别调解失败，或没有经过调解或特别调解，劳工处长可以无需征求双方当事人的同意，直接使用调停程序。委任社会上德高望重的人士组成一个或多个调停小组进行调停，提出和解建议。尽管和解建议不具有法律效力，但是可以公开，依靠社会舆论等方面的压力，令双方遵守。

　　在上述均无效的情况下，劳工处长向行政长官及行政会议呈交报告，建议成立调查委员会或仲裁。若由仲裁处理，须经当事人同意。由行政长官委任一个仲裁庭，仲裁庭人员是社会上德高望重的人士，有700人左右的名单，可在紧急情况下立即组成。仲裁庭决定由行政长官会同行政会议安排认为适当的方式公布，裁决结果具有法律效力。若由调查委员会处理，无须双方同意。调查委员会由行政长官会同行政会议委任，可以是一名或多名。须调查劳资纠纷的原因及情况，并就调查结果及建议向行政长官会同行政会议提交报告。调查结果及建议没有法律约束力，由社会公众判断，依靠社会压力得以遵守。

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