首例法院撤销劳动仲裁裁决案引发争议

8月12日下午，北京市第一中级人民法院首次使用《劳动争议调解仲裁法》，依照该法第四十九条规定，撤销了劳动争议仲裁委员会（以下简称仲裁委）做出的仲裁裁决。

　　2007年11月27日，劳动者杨洋（化名）到某医学技术公司工作。后双方因解除劳动合同发生争议，杨洋向公司所在地的劳动争议仲裁委员会员会提出申诉。仲裁委做出仲裁裁决：公司向杨洋支付解除劳动合同的经济补偿金1600元，额外经济补偿金800元；额外支付杨洋一个月工资1200元；支付杨洋试用期工资与转正后工资的差额200元并支付25%的经济补偿金50元。裁决做出后，公司不服，以仲裁裁决适用《劳动合同法》不当为由向一中院提出了撤销该仲裁裁决的申请。

　　一中院经审查认为，杨洋与公司解除劳动合同的经济补偿金应以《劳动合同法》的生效日期即2008年1月1日为界分段计算。

　　第一阶段从杨洋到公司开始工作之日起至2007年12月31日止，杨洋得到的经济补偿金应参照原劳动部颁布的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》和《劳动部办公厅关于对解除劳动合同经济补偿问题的复函》的相关规定计算，即工作每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。

　　第二阶段从2008年1月1日起至劳动合同解除之日止，杨洋应该得到的经济补偿金应该按照《劳动合同法》相关规定计算，即每满一年支付一个月工资标准的经济补偿，不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。

　　仲裁委在对经济补偿金进行裁决时，忽略了计算经济补偿金应该考虑杨洋在每个阶段的平均工资问题，而只是考虑杨洋在解除劳动合同之前一个月的工资，存在着适用法律错误。此外，仲裁委裁决公司向杨洋支付额外经济补偿金和25%的经济补偿金也不符合《劳动合同法》第八十五条的规定。

　　因此，其做出的裁决适用法律法规确有错误，符合依法予以撤销的条件。依照《劳动争议调解仲裁法》第四十九条第一款第（一）项、第二款之规定，对争议裁决予以撤销。

　　上述案件引出以下几方面的法律问题：

　　第一，法院能不能撤销劳动仲裁裁决?

　　根据《劳动争议调解仲裁法》规定，对于属于一裁终局的案件，如果法院认为裁决属于该法第49条规定的情形之一，可以作出裁定撤销该裁决。

　　同时，根据第49条规定：“仲裁裁决被人民法院裁定撤销的，当事人可以自收到裁定书之日起十五日内就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼”，可知，对于人民法院作出的上述裁定，是即时生效，不能上诉的。也就是说，撤销劳动仲裁裁决的裁定作出后，不管是否同意该裁定，当事人任何一方都可以到法院就该劳动争议事项向法院起诉，从而使案件正式进入民事诉讼程序。

　　因此，从程序上来看，法院的做法不违反法律规定。

　　第二，关于劳动仲裁的裁决是否为“适用法律不当”？

　　这就涉及到法院所依据的《劳动合同法》和仲裁委所依据的、原劳动部颁布《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（以下简称“《办法》”）的关系问题。

　　按照该《办法》规定，

　　1、根据第五条：“经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。”——支付经济补偿金（不足一年的部分，无论在半年以内还是半年以上，均按一年计算）

　　计算标准：第十一条：“本办法中经济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产情况下劳动者解除合同前十二个月的月平均工资。”

　　2、根据第十条：“用人单位解除劳动合同后，未按规定给予劳动者经济补偿的，除全额发给经济补偿金，还须按该经济补偿金数额的百分之五十支付额外经济补偿金。”——支付额外经济补偿金

　　3、根据第三条“用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还需加发相当于工资报酬百分之二十五的经济补偿金。”——支付未全额支付的部分工资及未支付工资的经济补偿金。

　　按照《劳动合同法》规定，

　　1、根据第四十七条：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。”——支付经济补偿金（不足一年的部分，划分为半年内和半年以上两个标准，分开计算）

　　计算标准：“本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”

　　2、根据第八十五条：“用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；（三）安排加班不支付加班费的；（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。”——劳动行政部门责令限期支付劳动报酬及经济补偿，无《办法》中规定的“25%工资补偿金”、“额外经济补偿金”处罚。

　　3、根据第八十七条：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”——按照经济补偿的2倍支付赔偿金

　　从上述规定来看，《劳动合同法》和《办法》规定具有很大的不同。那么，目前，《劳动合同法》于2008年1月1日实施，而《办法》作为部门规章，目前尚未废止，仍然有效，仲裁委如果依据《办法》作出裁决，是否属于“适用法律不当”？如果《办法》不能在劳动仲裁案件中据以适用，那么是否可以说《办法》已失去法律效力？

　　根据我国《立法法》规定，法律的效力要高于规章，这一点并无疑问。但它是指对于同一个问题，如果法律的规定与规章的规定不同，应适用法律的规定。但问题在于，我们如何来看待二者规定所指向的是否为“同一个问题”？

　　在本案中，需要注意的是，尽管《劳动合同法》对解除劳动合同的经济补偿作出了规定，对于不涉及其规定的，其他方面的规定并未禁止，况且，目前仍然有效的《办法》作为部门规章，其所规定的事项与《劳动合同法》中所规定的上述事项并不完全一致。因此， 虽然法律的效力高于规章，但并不意味着，新法律实施后，原有规章即行自动废止。

　　综上所述，笔者认为，在法律没有明确禁止的情况下，由于《劳动合同法》中并没有指向一致的规定，仲裁委依据《办法》作出的关于“额外经济补偿”及“工资差额及工资补偿金”等事项，并未违反《劳动合同法》的规定。

　　第三，关于“分段计算”的问题。

　　这一点，在《劳动合同法》中具有明确规定。根据第九十七条第三款；“本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。”

　　笔者认为，该条可以作如下理解：根据“法不溯及既往”的原则，该对于本法实施前已经签订和履行的劳动合同，本法实施后解除或者终止，需要支付经济补偿的，其据以计算经济补偿的工作年限以2008年1月1日为界分为两个阶段：前一阶段，依据《劳动合同法》实施前的有关规定（如《劳动法》及《办法》等规定），按照前12个月平均工资，进行计算支付经济补偿；后一阶段，依据《劳动合同法》中的具体规定支付经济补偿。

　　客观地说，对于经济补偿的计算，二者主要仅有以下两处不同：

　　（1）不足一年的部分的计算，由笼统按一年计算，到分为两个阶段；

　　（2）劳动合同终止后是否需要支付经济补偿，由可以不支付到有条件的支付。

　　当然，在本案中，按照《劳动合同法》的规定，对于经济补偿的计算，仍然应分为《劳动合同法》实施前后分段计算。

　　但是，法院认为“仲裁委在对经济补偿金进行裁决时，忽略了计算经济补偿金应该考虑杨洋在每个阶段的平均工资问题，而只是考虑杨洋在解除劳动合同之前一个月的工资，存在着适用法律错误”，则是值得商榷的。《劳动合同法》第47条规定：“本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资”，因此，根据该条规定，关于用于计算经济补偿的的工资标准，应该是在解除劳动合同前连续12个月的平均工资，而不能因为“分段计算经济补偿”的问题，将该工资标准也分为两段。

　　总之，从某种程度上讲，在本案件中，仲裁委和法院依据不同的规定，作出迥异的判断，也是不难理解的。对于我国目前的劳动仲裁来说，很大程度上仍然属于行政层面的裁决，因此，在具体问题的分析和判断中，其往往需要根据国家劳动行政管理部门，即国务院部门规章（劳动部规定），甚至地方性规章（地方劳动局规定）的具体规定，进行仲裁。而对于法院来说，大多数情况下，法院作出判决和裁定，需要根据相关法律作出判断，在法律有明确规定的，一定会依据法律作出判决；只有法律没有规定的，才可能以法规、规章规定作为依据和参考。

　　因此，一定意义上说，在法律有明确规定的情况下，法院往往会“无视”其效力低于法律的“规章”规定。这样，法院判决、裁定与劳动仲裁裁决发生冲突自然在所难免。

　　从目前来看，在劳动争议案件中，由于历史和实践操作的原因，除了法律以外，仍然有大量的行政法规、规章对相关问题作出规定。而由于立法进程和行政管理等原因，法律与行政法规、规章的更新往往并不同步；而且，即使同步，在对法律的理解上，也往往会存在偏差。就本案所涉及的问题来看，由于“法律”与“规章”的“打架”导致一个案件的不同结果，不能不令人遗憾，更促使我们尽快、及时地对于法律规定的理解具有相对统一的认识（或者说，具有一个可操作性的、具有相对统一认识的标准，比如《劳动合同法实施条例》），对于相关行政法规、部门规章尽快、及时地作出更新、清理，以便与新颁布的法律“步调一致”，这样，在今后的案件中，因为不同的判断依据和标准导致同一个案件的不同结果了。