改进工资收入分配办法促进灵活就业的发展

王霞

灵活的就业形式，包括非正规部门就业、正规部门的灵活用工形式及自我雇佣等多种形式的就业，是相对于传统的、典型的、正规的全日制工作形式而言的一系列就业形式的总称。据调查和估计，目前在我国城镇范围内的灵活就业者（包括季节工、小时工等）数量达到了7000万以上，这个数字相当于2001年底我国从业人员总量的近十分之一。灵活多样的就业形式具有就业门槛低、就业时间灵活等特点，成为以高年龄、低技能和女性劳动者为主要特征的下岗职工重新就业和农村转移劳动力在城镇寻找就业岗位的首选方式。在未来很长时期内，灵活多样的就业形式将继续在缓解就业的结构性矛盾和解决就业增量难题方面发挥极为重要的作用。因而我们要采取各种措施，促进这类就业形式的发展。

按照马克思主义基本原理，生产方式决定分配方式，用工形式直接影响分配形式。灵活多样就业形式的发展必然对劳动报酬分配的制度和方式方法产生重要影响，客观上要求有新的分配制度和形式与之相适应。这必将对现有工资制度提出挑战。因而有必要分析当前灵活就业形式条件下的分配问题，调整和完善工资分配制度和方法，通过配套协调的工资分配机制来促进灵活多样就业形式的发展，同时保护劳动者的基本权益不受侵害。

灵活多样就业条件下工资分配的主要特征

有学者将灵活就业概括为是一种不限时间、不限场所、不限收入的就业形式。实质上“不限收入”就意味着灵活就业形式条件下的工资分配具有不同于正规就业部门工资制度的特征。

1． 分配内容单一

现代企业工资收入分配的内容不仅体现为劳动报酬，还包括各类生产要素报酬等，而灵活就业者的所得绝大多数只有劳动报酬这项单一内容。这一方面是由于劳动者大多数只能提供技能单一或低技能的重复性劳动或体力性劳动，其劳动不具备明显的技术要素或管理要素的特征，另一方面是由于灵活多样就业劳动关系本身的不确定性、短期性或一次性，决定了以灵活多样形式用工的单位或个人（以下简称“雇主"）没有必要以要素分配为纽带与劳动者建立产权关系或长期稳定的利益共同体。

2． 工资形式简单

雇主多数情况下按照劳动者实际付出的劳动量相应地支付劳动报酬，其工资形式大多以计时工资、计件工资和少量的加班工资形式出现，很少有奖金、津贴等形式。另外，双方一般情况下也只是约定简单的付酬标准，没有规范的分配制度或办法，还有的双方只有口头的承诺，管理相对简单。

3． 劳动报酬一定程度上非货币化

雇主在支付劳动报酬时普遍有非货币化支付、以福利替代劳动报酬的现象，如用工一方以提供住宿、提供三餐等作为劳动报酬的一部分甚至全部。由于基本生计问题是多数灵活多样就业者就业的最直接目的之一，因而一部分劳动者也愿意接受这种既解决基本生活需要又便利的报酬形式。

4． 报酬结算周期具有灵活性

灵活多样的就业形式是一种“不限时间”的就业形式，因而劳动报酬的结算周期也具有与其就业形式相适应的特点，一般而言更为灵活和短期化。如非全日制就业、小时就业中出现了与其就业时间相适应的周工资、日工资和小时工资结算办法，也有类似劳务派遣就业、分包生产或服务项目就业等与其任务相适应的以完成工作任务时间为工资结算时段的办法，等等。

5． 报酬水平偏低

灵活多样就业提供的岗位一般是技能水平或经验要求不高的岗位，这类岗位的适用人员在劳动力市场上有大量的均质的供给，因而价格水平处于低位。世界上多数国家都是如此，如1997年美国非全日制劳动者的工资水平只是全日制非临时就业劳动者收入的81.1%，法国为73%，德国为82.5%，瑞典为87.2%。这正是雇主青睐灵活多样就业形式的主要原因和灵活多样就业形式得以发展的前提之一。在这种状况下，灵活就业群体对收入水平仅有较低的期望，只能试图以建立多重劳动关系和付出长时间高强度劳动来多挣得一些劳动报酬。

当前分配制度与灵活就业形式不适应的主要表现

当前，我国工资分配制度在很多方面都不能适应灵活多样就业形式发展的要求，集中表现在以下几方面：

1． 工资制度不适应、支付办法不匹配

大多数用人单位有适用于与之建立正式劳动关系的劳动者的一系列工资分配制度，但是没有相应制定针对灵活就业者的工资制度，在涉及到这类劳动者的工资标准、工资结构、奖惩措施和支付办法等问题上具有较大的随意性。与此同时，在实际工资支付时，大多数雇主仍习惯性地沿用对全日制就业的工资支付办法，以月为周期结算劳动报酬，很少采用更灵活的工资结算周期。在以周、日或小时作为工资支付的时间单位这一问题的认识上也表现出一定的疑惑，以至于国内少数企业提出采用“周薪制”的报道还引发了社会上的广泛争论。目前，对灵活的工资支付形式及其适用范围和确定计发标准的方法等也缺乏相关的政策文件。

2． 最低工资制度中的一些规定不适应

根据《劳动法》以及《企业最低工资规定》的有关规定，各地区在研究和调整最低工资标准时要考虑的因素，包括最低生活费用、社会平均工资、劳动生产率、就业状况和地区间经济发展差异等五大因素。有关劳动者个人缴费的问题没有要求单独予以考虑。随着社会保险制度的健全、覆盖面的扩大以及缴费费率的逐步提高，社会保险费用支出在劳动者的实际支出中占到了相当大的比例，影响了低收入劳动者及其家庭的即期可支配收入。据一项调查表明，约30%的企业反映，曾出现过在代扣员工各项社会保险费用后，员工实得工资低于当地最低工资标准的情况。可以推论灵活就业群体的这一比例会更高。如何对相关内容进行修订，切实保障劳动者的基本生活需要，发挥最低工资的基本保障功能，已成为修订完善最低工资规定亟待解决的一个问题。

3． 工时和加班工资核算问题复杂

灵活多样就业在工作时间上的灵活性使得劳动者的加班时间难以计算，从而影响到对加班工资的核算和支付。例如，以小时为时间单位就业的劳动者，可能会有多重劳动关系，虽然在单个雇主处的工作时间有限，但在多个雇主处的工作时间合计就有可能超过国家《劳动法》的要求；再如，以外包工形式就业的人员，工作任务常常不均衡，有时需要连续大负荷地加班工作才能在订单要求的期限内完成任务。类似这些情况下加班工资应如何体现、如何计算，是需要解决的难点问题。

4． 低工资影响了就业者的社保权益

由于工作时间和工资收入的不连续性，多数灵活就业者被排除在目前社会保险制度的保障范围之外。我国要求缴费基数的下限为本地区职工月平均工资的60%，对于一些实际收入达不到这一标准或者月收入无法计算的灵活就业者就极有可能难以享受到社会保险的各项权益保障。及时调整有关政策，合理确定灵活就业者的社保缴费基数，是维护这一群体参保权利、促进灵活多样就业形式发展亟待解决的问题之一。

在劳动和社会保障的其它方面也存在着与灵活多样就业形式不适应的情况，如对灵活多样就业者多重劳动关系合法性的认定及其具体处理原则，其参保条件和保障水平的确定，其职业伤害问题的处理等等。此外，从劳动者维护自身合法权益的角度来看，在当前就业形势的压力下，灵活就业者处于劳动力市场上的弱势地位，渴望就业的迫切心理使得他们对涉及自身利益的工资标准、工资支付、加班工资及其它权益保护问题不敢与用人一方进行充分的协商。同时，灵活就业者力量分散，没有形成组织或团体来维护自身的权益，目前的法规缺乏保护这一群体的具体规定和对用人主体违法责任的追究。

对策建议

根据以上分析，我们认为必须对现行有关工资分配制度及相关的劳动和社会保障制度进行必要的补充和修订，以适应灵活多样就业形式的需要并促进其充分发展，同时又维护灵活就业者的基本劳动权益，使其同样实现“体面的劳动”。为此应该遵循两个原则：一是所有解决办法的出发点都是为了充分发挥灵活多样就业在解决就业问题上的主渠道作用，使其在发展中逐步规范，以创造更多的工作岗位，解决更多劳动者的就业问题；二是要用建章立制的手段协调和解决目前的种种不匹配或制约问题，使工资分配等方面工作与促进灵活多样就业形式发展的工作协调配套，不出现政策和管理的空白。据此，我们提出以下六方面的具体建议：

1． 建立和规范灵活就业者的工资制度和支付办法

对于以灵活多样的形式用工的各类企业来说，要求其遵照国家有关法规并在与劳动者 充分协商的基础上，制定专门适应于非全日制劳动者的工资制度和工资支付办法，并据此进行日常的工资管理和支付工资。当前有关工资支付的政策规定也要相应有所调整，要在工资支付办法中引入小时工资、日工资或周工资等灵活的结算办法，尤其要在灵活多样就业形式较为集中的行业或岗位大力提倡和推行。具体建议为，一要规定在至少一个月支付一次工资的基本前提下，雇主可与劳动者协商以小时、日或周结算工资；二是对完成一次性临时工作任务的劳动者，用人一方应当在工作任务完成之后立即支付工资；三是建议劳动力市场工资指导价位制度试点地区颁布某些岗位的小时（日、周）工资指导价位，其口径等同于有关工资总额的规定。

2． 最低工资标准形式要多样化，水平上要略有倾斜

各地区要在原来月最低工资标准的基础上，加快颁布小时、日、周最低工资标准。在水平确定上，我们考虑小时（日、周）最低工资标准的水平可以略高于以月最低工资标准直接换算的水平。一方面是因为灵活多样就业所具有工作时间、工作场所、劳动关系及劳动报酬的不规律性或不确定性特征，会使劳动者就业常处于不稳定的状态，劳动报酬本身应该对此有所补偿；另一方面，目前我国还没有法定福利计划，所以用人单位大多数不向灵活就业者提供类似全日制劳动者的福利计划，因而即使工资水平略高，从整体人工成本上计算以灵活多样形式用人的单位仍能保持成本优势，不会影响其用人积极性。此外，小时（日、周）最低工资标准和月最低工资标准相应换算值保持适度略高的比例关系，还可能引导企业进行人工成本核算而倾向于增加长期雇佣劳动力，使其中部分灵活就业的劳动者的岗位能够稳定下来，实现全日制就业。

3．在《企业最低工资规定》中增加有关劳动者个人缴费水平的调整因素

要修订《企业最低工资规定》，明确在调整最低工资水平时要考虑劳动者个人缴费因素，即适当考虑本地区社会保险和住房公积金个人缴存比例的变动情况，将其纳入调整后的最低工资标准，并明确这部分是个人缴费的含量。如只考虑原五大因素的变动，最低工资标准调整为300元，同期本地个人各项强制缴费比例为10%，则在考虑个人缴费因素后最低工资标准应为（或不高于）330元。在公布这一最新工资标准的同时还要明确其中30元为个人缴费含量，以使劳动者更明确其缴费义务和水平。另外，如果确立灵活就业者的个人缴费主体地位，那么对于应由雇主承担的社会保险费用，要特别规定雇主的最低参保标准并要求雇主将这一费用与工资同时支付给劳动者本人。雇主支付的最低参保标准按本地用人单位的缴费比例与最低工资标准计算。如上海市规定除每小时4元的最低工资标准外，还规定了每小时2元的最低参保标准，所以雇主每小时要支付6元的报酬。

4．规定与低工资劳动者报酬水平相适应的灵活的社保缴费基数

要有针对性地调整灵活就业者的缴费基数的确定办法，以降低这类劳动者按现行社保制度（缴费基数不低于本地区上年职工月平均工资60%）参保的门槛。比如上海市有两条规定，一是对于年度职工月平均工资低于全市职工月平均工资60%的企业中的缴费个人，可按实确定其缴费基数，但不得低于490元（当地同期最低工资）；二是非正规劳动组织从业人员按年度的实际工资性收入确定其月缴费基数，但不得低于490元。这些规定以最低工资标准作为缴费基数的低限，扩大了参保范围，保证了低收入群体的社会保障权益，是对目前有关制度的一个灵活性突破。另外，以年度为周期确定灵活就业者收入总额的方法比较适合这类劳动者的情况，在能够保证取得真实数据的条件下，应该是可行的。

5． 要为灵活多样就业者建立法定的劳动记录

要建立《就业记录手册》制度，要求雇主和劳动者双方都如实填写和记录，以此作为双方发生劳动关系的法定证明，还要用《就业记录手册》核定劳动者的实际工资报酬、工时情况、缴费基数、参保情况等等，这样既有助于解决可能发生的劳动争议，又提供了劳动者的工作经历证明，便于其寻找新的工作岗位，因而是劳动者维护其权益的基本手段。在具体实施中还要加大宣传与监察。

6． 发展专业性、非营利性机构解决灵活就业者的组织管理问题

要在各级劳动力市场组织中设立一个专门服务于灵活就业群体的非营利性机构来负责这一群体的工作联系、劳务派出、同雇主结算劳动报酬、建立和接转社会保险关系以及其它劳动权益的事务。暂不具备条件的地区，也可以在街道办事处或社区就业工作机构中指定专人负责这方面工作。我们建议通过成立这类专业的、有影响力的组织机构，为灵活多样就业者提供切实看得见的援助。同时还要强调，这类机构要由政府提供主要的财力支持，不以收费营利为目的，避免商业化的取向和行为影响设立这类机构的初衷。