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国有企业职代会有权决议变更劳动合同的约定

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2020-06-25 10:42

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《中国劳动》2005年第8期刊载了郭文龙先生《规章制度不能成为变更劳动合同约定的依据》（以下称郭文），该文从司法实践的角度提出了一个很有意义的问题，读后颇受启迪。但笔者对该文中涉及的关于职工代表大会的性质、职权的论述有一些不同意见，现提出来，供有兴趣者讨论。

郭文是从一起实际案例谈起的。对该案例，显然劳动争议仲裁机构与法院看法存在分歧。郭文总结双方的分歧焦点实际上不尽准确。笔者以为，判断该案的关键在于讼争公司能否适用或原则适用《全民所有制工业企业法》（以下简称《企业法》）。若能，则该案应判韩某等人败诉；否则，应判韩某等人胜诉。由于郭文实际上是以前者为依据展开，故笔者以此为基础提出若干意见。

首先，全民所有制企业（有些地方法规扩展到国有控股企业）职代会有权制定本企业工资调整方案。《企业法》（该法1988年由七届人大第一次会议通过，至今未废止）第52条明确规定职代会有权“审查同意或否决企业的工资调整方案、奖金分配方案”，这里的工资调整方案当然适用企业所有职工，包括依照1986年国务院《国营企业实行劳动合同制暂行规定》签订劳动合同的职工。

其次，职代会通过的工资调整方案与职工个人与企业在劳动合同中约定的内容相冲突是否有效？这是本文要讨论的核心。

《劳动法》第35条规定：“职工个人与企业订立的劳动合同中，劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同的规定。”显然，如果工资调整方案是由于提高了劳动合同约定的工资标准而产生冲突，那么劳动合同的标准应相应变更。现在的问题是，工资调整方案降低了劳动合同约定的标准，应当怎么处理？

郭文认为，“职代会通过的规章制度是用人单位单方意志，服务于用人单位的单方利益”，这是对职代会制度的误解。

按照中共中央、国务院1986年颁行的《全民所有制工业企业职工代表大会条例》（以下简称《条例》），职工代表经法定程序选举产生，代表着企业内各种利益主体的利益。《条例》第11条规定：“职工代表的产生，应当以班组或者工段为单位，由职工直接选举”。第12条规定：“职工代表中应当有工人、技术人员、管理人员、领导干部和其他方面的职工。其中企业和车间、科室行政领导干部一般为职工代表总数的五分之一。”第6条规定：“职工代表大会实行民主集中制。”这就清楚说明职代会实质上也是一种代议制，其含义，一是在职代会上，职工代表行使的审议权、表决权，不能视为个人行为，而是代表行为；二是职代会审议通过的方案效力及于全体职工，不管他或其推行的代表对该方案是赞成还是反对；三是每一个职工个人行使了代表选举权，就相应地必须承担遵守和服从职代会所通过的决议决定的义务，这里集体意志优于个人意志的前提。

与郭文的看法恰恰相反，通过职工代表大会作出的决议确实代表的是职工群体的意志。这是由职代会的性质（职工群体行使民主管理权力的组织形式）、职工代表大会的来源和构成决定的。这在国有企业尤为明显。在国有企业中，厂长等行政领导并非出资者，而是以职工身份为基础的经营者、代理人。有鉴于此，《企业法》明确规定，职代会行使厂长选举权，必须“根据政府主管部门的决定”、“报政府主管部门批准”，这才真正体现出资人意志。在集体谈判机制中，当事人双方各代表劳方和资方，此时工会的劳方代表身份并非由职工选举、授权而是法定的。因此国家法律特别规定经双方协商谈判确定后的集体合同草案必须经职工代表大会审议通过，从而使双方谈判的产物——集体合同具有群体合意的性质，具有优先适用的效力。显然，在我国，职工群体的意志优先于劳动者个人的意志。认为职代会作出的决议仅是企业（行政）单方的决定，不符合我国的实际情况，也于法无据。

实际上，即便是市场经济国家，职工个人意志也应服从职工群体意志。例如，当企业经营困难时，为保就业劳方主动提出冻结工资，其效力当然及于所有员工，法院也不会保护个别员工的诉求。当然，员工此时也可以选择离开企业，这样他就无需受群体意志的约束，但那已不是本文所要讨论的问题了。