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冼怀章与雅来制药有限公司劳动合同纠纷案

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2020-06-25 12:44

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广　东　省　佛　山　市　中　级　人　民　法　院
民　事　判　决　书

(2005)佛中法民四终字第579号

　　上诉人(原审原告)冼怀章，男，1972年11月13日出生，汉族，住佛山市禅城区红路直街84号。
　　委托代理人孙倩，广东国政律师事务所律师。
　　委托代理人曹伟钊，广东国政律师事务所实习律师。
　　被上诉人(原审被告)雅来(佛山)制药有限公司，住所地佛山市禅城区轻工二路10号。
　　法定代表人CHAN TONG SAN，董事长。
　　委托代理人陈长洁，广东广大律师事务所律师。
　　委托代理人刘东平，广东广大律师事务所律师助理。
　　上诉人冼怀章因与被上诉人雅来(佛山)制药有限公司(以下简称雅来公司)劳动合同纠纷一案，不服佛山市禅城区人民法院(2005)佛禅法民一初字第916号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。
　　原审法院经审理查明：佛山市制药厂于1994年转制为中外合资康宝顺药业有限公司，2002年6月更名为雅来公司，冼怀章于1994年9月1日到佛山市康宝顺药业有限公司工作，并签订有固定期限的劳动合同。2003年年底，前期劳动合同期满前，雅来公司向冼怀章发放了一份《续签合同征询表》，该表的内容包括“你还愿意与公司续签劳动合同吗？希望签订几年的合同？”、“如果你不再与公司续签合同，请说明理由”。冼怀章在“你还愿意与公司续签劳动合同吗？希望签订几年的合同？”一栏中注明愿意续签。2003年1月1日，冼怀章、雅来公司双方签订了一份新的劳动合同，自2003年1月1日起至2004年12月31日止，期限为两年。2004年12月3日劳动合同期限届满前，雅来公司向冼怀章发出了《终止劳动合同通知书》，通知冼怀章公司将不再与其续签劳动合同，有关工资及补偿金额按《广东省劳动合同管理规定》执行，并要求冼怀章于当月6日办理有关离职手续。同时还向冼怀章出具了证明，证明冼怀章起始的工作日为1994年9月1日，离职工资及生活补助费合计2170。89元(其中生活补助费为零)。2005年2月1日，冼怀章对雅来公司终止劳动关系不服，向佛山市劳动争议仲裁委员会申请劳动争议仲裁，佛山市劳动争议仲裁委员会于2005年4月7日裁决驳回了冼怀章要求雅来公司支付生活补助费及额外补偿金的请求，裁决书于4月14日送达给冼怀章。
　　原审法院经审理认为：冼怀章自1994年9月进入雅来公司工作，至2003年1月签订最后一期劳动合同时止，在雅来公司连续工作未满十年，不符合《中华人民共和国劳动法》第二十条第二款所规定的用人单位须与劳动者订立无固定期限的劳动合同的情形。故双方于2003年1月1日签订的有固定期限的劳动合同属有效合同。虽然该合同期满后，冼怀章在雅来公司的连续工作年限已经满十年，但根据《中华人民共和国劳动法》第十七条第一款和第二十条第二款的规定，订立劳动合同应当遵循平等自愿、协商一致的原则，订立无固定期限劳动合同时，也应当在双方当事人同意续延劳动合同的情况下订立。现冼怀章的劳动合同期满，雅来公司已经表示不再续签劳动合同，根据《中华人民共和国劳动法》第二十三条的规定，劳动合同即行终止。由于冼怀章是在1986年9月30日后参加工作的，根据《广东省劳动合同管理规定》第二十九条的规定，劳动合同终止后，用人单位无须向劳动者支付生活补助费(经济补偿金)。故此，冼怀章要求雅来公司在劳动合同终止后支付经济补偿金及额外经济补偿金的请求，没有事实根据和法律依据，不予支持。原审法院依据《中华人民共和国劳动法》第二十三条及《广东省劳动合同管理规定》第二十九条的规定，判决驳回冼怀章的诉讼请求，一审受理费50元由冼怀章负担。
　　冼怀章不服上述判决，向本院提起上诉称：原审法院适用法律有误。冼怀章在最后一期劳动合同期满时劳动期限已跨越十年，为十年零一个月。即冼怀章与雅来公司在签订最后一次劳动合同时，均同意双方的劳动关系在十年届满之后仍旧延续。此时如员工提出要求签订无固定期限合同用人单位就应该签订。否则，用人单位完全可以在第九年与员工一下子续签五年甚至十年的劳动合同。而在该期合同期满时，不再续签劳动合同，既便员工已经服务十几、二十年用人单位也不用给予任何经济补偿。由此可见，原审法院将跨越十年的劳动合同期限届满，作为用人单位表示是否愿意与员工签订无固定期限劳动合同的前提条件显然错误地理解了法律。因此，冼怀章认为只要用人单位与员工的劳动合同跨越十年界限的，如果员工要求签订无固定期限合同的，用人单位就应签订。此时，用人单位单方终止劳动关系拒不续签劳动合同的，自应依法予以经济补偿。冼怀章请求二审法院：1、撤销原审判决，依法改判支持其诉讼请求或者发回重审；2、本案的诉讼费用由雅来公司承担。
　　被上诉人雅来公司向本院答辩称：一、无论是根据相关法律规定还是根据双方合同约定，用人单位与劳动者签订无固定期限劳动合同的前提必须是：双方都同意续签。雅来公司已经于2004年底依法终止劳动合同。劳动合同期满续签劳动合同本身就是一项订立劳动合同的活动。《劳动法》第十七条也规定，订立和变更劳动合同要遵循平等自愿、协商一致的原则。根据《劳动法》第二十条的规定，“劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意延续劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。”据此，应当订立无固定期限劳动合同的前提有三个：1、劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上；2、当事人双方都同意延续劳动合同；3、劳动者提出订立无固定期限的劳动合同。据此，如果劳动合同期满时有任何一方不同意续签，则劳动合同自动终止。《广东省劳动合同管理规定》第二十七条、二十八条的规定也是这个意思。而根据双方劳动合同第九条之(一)的约定，本合同期限届满即自然失效，双方必须终止执行。如经双方协商同意继续招用，应重新签订合同。因此，无论是根据相关法律规定还是根据双方合同约定，用人单位与劳动者签订无固定期限劳动合同的前提必须是双方都同意续签。本案中，因雅来公司在劳动合同期满前已通知冼怀章不再续签劳动合同，且冼怀章在劳动合同期满前也没有提出签订无固定期限劳动合同，也就不存在签订无固定期限劳动合同的问题。由于雅来公司在劳动合同期满前于2004年12月3日通知冼怀章不再续签劳动合同。因此，雅来公司与冼怀章的劳动合同关系于2004年12月31日依法终止。
　　二、从双方自愿办理离职交接的手续来看，双方劳动合同在2004年12月31日已实际终止。首先，雅来公司向冼怀章发出终止劳动合同的通知时，冼怀章签收后很长时间都没有提出异议。其次，冼怀章在签收终止劳动合同的通知后，即时与雅来公司办理了离职交接手续。再次，冼怀章已经领取了截止2004年12月31日的工资且在接到终止劳动合同的通知后再也没有到雅来公司上班。因此，双方在办理离职交接手续时对于劳动合同自然终止的事实都是很清楚的，冼怀章现在提出是雅来公司提前解除了劳动合同并据此要求支付经济补偿金没有任何法律依据和事实根据。
　　三、冼怀章在《续签合同征询表》中的意思表示真实，其没有提出“订立无固定期限劳动合同”的要求，不具备《劳动法》第二十条规定的订立无固定期限劳动合同的前提条件。雅来公司没有限制过劳动者提出该等要求，没有向劳动者施加压力，没有回避推脱；与冼怀章同时发生纠纷的其他很多员工就在《续签合同征询表》中提出了“订立无固定期限劳动合同”的要求。
　　四、实际上，雅来公司为保证合法对待劳动合同期满的职工，曾在2004年底多次咨询广东省劳动厅及佛山市劳动咨询热线，得到的答复均为，签订无固定期限劳动合同乃是双方自愿，如果一方无意愿签订，不能强制签订。
　　综上所述，雅来公司依法终止双方的劳动合同，不属于单方解除劳动关系。冼怀章的上诉请求没有事实依据和法律依据。
　　双方当事人在二审期间均没有提交新证据。
　　经审查，冼怀章对原审判决认定的事实无异议，本院对该认定事实予以确认。
　　本院认为：本案属劳动合同纠纷。综合双方当事人的诉辩意见，本案争议的问题是雅来公司是否应当与冼怀章签订无固定期限劳动合同。冼怀章认为，冼怀章自1994年9月1日始在雅来公司工作，双方于2003年1月1日签订的两年期劳动合同的期限跨越了十年，即双方在签订最后一次劳动合同时，均同意在十年届满后继续双方的劳动关系。因此，如果劳动者提出签订无固定期限合同，用人单位应当签订。
　　我国《劳动法》第二十条第二款规定，劳动者在用人单位连续工作满十年，双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出签订无固定期限劳动合同，应当签订无固定期限的劳动合同。冼怀章自1994年9月始在雅来公司工作，至2004年9月已满十年，此时，虽然双方于2003年1月1日所签订的劳动合同尚未届满，但冼怀章已有权请求用人单位与其签订无固定期限劳动合同。如果冼怀章向雅来公司提出请求，由于双方存在尚未履行完毕的劳动合同，故应视为双方有存续劳动关系的意愿，则雅来公司应当与冼怀章签订劳动合同。但由于冼怀章未能举证证明在此过程中曾向雅来公司提出签订无固定期限劳动合同的要求，因此，雅来公司未与其签订无固定期限劳动合同，且在最后一份劳动合同期限届满后终止双方的劳动关系，原审判决认定雅来公司无须向冼怀章支付经济补偿金并无不当。冼怀章未能举证证明其主张，依据最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第二条第二款的规定，由其承担举证不能的不利后果。
　　综上所述，原审判决认定事实清楚，适用法律正确，处理得当，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百五十三条第一款第(一)项的规定，判决如下：
　　驳回上诉，维持原判。
　　二审受理费50元，由上诉人冼怀章负担。
　　本判决为终审判决。