扩大《劳动法》对人的效率范围

--谈事业单位对《劳动法》的适用

四川大学法学院 王建军

一、现行《劳动法》的适用范围及其优越性

劳动法的效力范围，即劳动法的适用范围，包括了劳动法的时间效力、地域效力和对人的效力。本文仅就劳动法对人的效力问题提出一点看法。

劳动法对人的效力，是指劳动法对用人单位和劳动者的适用范围。即劳动法对劳动者与用人单位之间形成的社会劳动关系的调整。1995年实施的《劳动法》第2条规定：在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。国家机关、事业单位和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。同年8月《劳动部关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见》进一步具体地阐明了劳动法的适用范围：中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间，只要形成劳动关系，即劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动，适用劳动法。国家机关、事业单位、社会团体实行劳动合同制度的以及按规定规定应当实行劳动合同制度的工勤人员；实行企业化管理的事业组织的人员；其他通过劳动合同与国家机关、事业单位、社会团体建立劳动关系的劳动者，适用劳动法。并明确排除了劳动法对公务员和比照公务员制度的事业组织和社会团体的人员以及农村劳动者（乡镇企业职工和进城务工、经商的农民除外）、现役军人和家庭保姆的适用。根据以上劳动法律法规的规定中，我国劳动法调整以下社会劳动关系：

1、劳动者与企业之间形成的劳动关系。所谓企业，是指以营利为目的的经济组织，包括国有企业，集体企业、三资企业、外国在华企业等；

2、劳动者与合伙企业形成的劳动关系。所谓合伙企业，是指共同出资、合伙经营，共享收益，共担风险，并对合伙企业债务承担无限连带责任的营利性组织。合同企业在劳动法的适用上，必须是对外招聘用工，如果合伙的事务完全由合伙人自行经办，不适用劳动法；

3、劳动者与个体经济组织之间形成的劳动关系。所谓个性经济组织，是指雇工在7人以下，一般在3-5人的个体工商户。个体工商户如果是自己经营，并未对外用工，不适用劳动法；

4、劳动者与现代公司之间形成的关系。所谓公司，是指以法定程序设立的以营利为目的社团法人；现代公司在所有制上有国有独资公司，也有混合经济成分的公司；现代公司一般都会用工，故完全适用劳动法调整；

5、劳动者与国家机关之间形成的劳动关系。所谓国家机关，是指管理管理事务的机构。国家机关的公务员不适用劳动法，但工勤人员受劳动法调整；

6、劳动者与事业单位之间形成的劳动关系。所谓事业单位，是指国家为了社会公益事业，由国有资产举办的从事教育、文化、卫生等活动的社会组织。长期以来事业单位的专业技术人员是比照公务员序列，其工勤人员纳入到劳动法调整。

7、劳动者与社会团体之间形成的劳动关系。所谓社会团体，是指中国公民自愿组织的为实现会员的共同意志，按照其章程活动的非营利性社会组织。社会团体的专职人员比照公务员，其工勤人员则受劳动法保护。

8、劳动者与企业化管理的事业单位之间形成的劳动关系。所谓企业管理的事业单位，是指原本为事业单位，有财政拨款。现推向市场，实行企业化运作，自负盈亏。

9、劳动者与民办非企业化单位之间形成的劳动关系。所谓民办非企业化单位，是指性质虽从事社会公益事业，但非国家投资运作。属于民间投资和自主运作的民间公益性组织。

10、劳动者与事实劳动关系。所谓事实劳动关系，是指仅仅缺乏书面劳动合同，但本质符合劳动法调整的对象特征的社会劳动关系。

市场经济体制下，劳动力资源由计划经济时代的行政权利配置转为市场配置。劳动本质是绝大多数人获得生存保障和谋求发展的必经之路。宪法虽然规定了公民的劳动权，但仅仅是一个应然的权利，大多数人只有通过用人单位接纳，在其单位劳动就业，劳动权才能成为实然的权利。但用人单位招聘劳动者的目的是在于实现自己的经营利润，而不在于实现劳动者的就业权。并且在利益驱动下，常常有仗势自己拥有生产资料和用工自主权而侵害劳动者的正当利益。劳动者在劳动力供大于求的国情下，为了实现自身的生存，有时不得不屈从于用人单位的不公平的就业条件，致使使自己的劳动权利受到一系列损害。导致的社会后果是：劳动者生产积极性不能得到最大的调动，劳动力自身也不能进行良性再生产，社会生产不会有最大产出，甚至引发社会问题的产生。这是一个理性国家不能容忍的。国家必然通过第三之手，对劳动力市场进行干预。故两百前，以英国议会通过的《学徒健康与道德法》为标志，现代劳动法应运而生。纯私法调整的社会劳动关系从此有了公法的介入。不论是西方资本主义国家的劳动关系公法化过程还是我国的劳动关系私法化过程，总而言之，国家都采用了公法和私法兼容的劳动法来调整劳动者与用人单位之间的劳动关系。

作为公法和私法兼容的劳动法，私法保护方面：劳动关系中的当事人可以就具体的劳动权利义务进行协商，只要没有违法和违背社会公益，则意思自治，契约自由，"协议"至高无上，违约将承担法律责任；公法保护方面：表现为劳动基准制度的设立，即国家对劳动者最基本的权利作了强制性的规定，体现了国家平衡强弱力量悬殊的当事人双方利益的意志，要求有法必依，依法行事，违法将受到法律的制裁。公法和私法兼容的劳动法表现出极大的优越性：

第一，有劳动基准制度的强制保护。劳动基准制度是劳动法设置的劳动者最低标准的强制性保护制度，属于公法的范畴。如工作时间、最低工资等等。不在劳动法效力范围的劳动者则没有这样法律待遇水平。如家庭保姆的劳动，劳务关系的劳动，均由纯私法的民法调整，仅有"协议"而已。而不公平的"协议"完全可能使劳动者受到不公平的待遇。

第二，有法定权利和约定权利的双重保护。劳动法效力范围的劳动者不仅享有法定权利如劳动基准规范的保护，还可以高于劳动基准制度设定双方的权利义务，只要不违法和违背公益，当事人的个性利益得以张扬。而完全依据公法建立的劳动关系。如公务员，当事人与国家机关之间没有对劳动内容"讨价还价"的权利，工资、工作，一切依法行事，劳动者的个性利益受到一定的束缚。

第三，有对自身劳动风险的免责。劳动法效力范围，劳动者劳动过程中出现的劳动风险，自身不承担法律责任。如工伤，适用的是用工单位无过错责任原则，即用人单位没有过错也有承担劳动风险的责任。工伤费用由社会保险或者用人单位承担。而纯私法调整的劳务关系中，出现劳动风险，一般首先适用过错原则，即谁过错，谁负责。劳动者往往自行承担劳动风险责任，没有社会保险的救济或者用人单位的强制补偿。

第四，有对单位经营风险的免责。在劳动法效力范围，只要劳动者正常支付了劳动力，即劳动者履行了自己的劳动义务，劳动者就应当得到相应的工资。至于用人单位经营状况如何，与劳动者的合法利益没有法律联系。无论用人单位发生怎样的经营风险，劳动者都不承担法律上的经营风险责任。哪怕是企业破产，也要清算劳动者的社保和工资。而私法调整的劳务关系，经营风险由当事人承担。

第五，有专门处理劳动争议多种程序。在劳动法效力范围，当事人双方劳动争议，除双方自行和解外，法律设置了多种解决纠纷的程序。一是由企业工会、职工代表、用人单位行政三方组成的劳动争议调解委员会；二是由政府、地方工会、企业方面的代表组成劳动争议仲裁委员会；三是有司法程序，即纳入民事诉讼程序，有四级法院，两审终审，再加上审判监督的程序，最终能使劳动争议得以解决。纯私法意义的劳务关系一般只有是司法救济程序，没有设置专门的着重劳动争议调解和仲裁程序。如公务员的人事仲裁至今不能到法院起诉。

第六，有实体权利保护上的利益倾斜。劳动法效力范围，法律在实体权利保护上，立法趋斜了劳动者。如无效劳动合同的处理，法律要求用人单位对已经支付了劳动力的劳动者，要按本单位同期、同工种、同岗位的工资支付劳动报酬，对非法主体建立的劳动关系，如童工的工伤，仍应当按照有关工伤的规定支付工伤待遇。对于无效劳动合同的过错责任，劳动法重在对用人单位的过错责任的追究和处罚，对不得不支付自己劳动力来谋求生活资料的劳动者给予了极大的宽容，一般不予追究，更不会将劳动力支付后的工资收缴国库。而纯私法领域的无效合同，自始自终，不受法律的保护，若双方均有过错，平等追究，各自对自己的过错承担法律责任；若恶意患通所得财产，国家将进行惩罚性的追缴。

第七，有多元职能主体的法律保护。在劳动法效力范围内，有众多的维护劳动者合法权益的职能保护主体。工会组织，《工会法》规定："中华全国总工会及其各工会组织代表职工的利益，依法维护职工的合法权益"；有劳动行政监察，规定了劳动行政职能部门对用人单位违法行为的监督权和处罚权。而纯私法调整的劳动关系，劳动者没有工会的保护，也没有专门的劳动职能部门对其进行劳动行政执法监督。

但现行劳动法调整的只是社会劳动关系的一部分。如农村土地承包制的劳动关系、平等主体的劳务关系、行政隶属的公务员劳动关系、家庭保姆的家务劳动关系等等，劳动并未纳入其调整范围。因为劳动法是以权利为本位的法律，其保护的范围和标准都特别需要物质基础的支撑。在社会主义初级阶段，物质水平还不足以支撑所有的社会劳动关系都由劳动法调整。劳动法只选择了城镇部分社会劳动关系作为调整的对象。城镇社会劳动关系主要有三大领域，企业、事业、机关。现企业纳入了劳动法，公务员纳入了行政法，事业单位何去何从，法律还没有最后明确，故理论界出现争议，本文主张扩大劳动法的效力范围，事业单位的人事关系适用劳动法调整。

二、事业单位人事制度的改革及其人事关系性质的演变

所谓事业单位，根据《事业单位登记管理暂行条例》的定义，是指国家为了社会公益日的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育，科研、文化、卫生等活动的社会服务组织。所谓事业单位的人事关系，实质就是专业技术人员与事业单位之间形成的社会劳动关系。笔者认为，我国事业单位的劳动关系在计划经济时期和改革开放前期，按照干部管理或者比照公务员管理无可非议。因为这时的事业单位的劳动关系从法律关系性质上讲，属于行政法律关系。但随着事业单位人事制度的改革，事业单位的劳动关系的性质发生了根本的变化。

2000年3月30日，中共中央组织部、人事部、科学技术部发布了《关于深化科研事业单位人事制度改革的实施意见》，提出科研领域的事业单位人事制度的改革和思路和目标。

2000年3月30日，中共中央组织部、人事部、卫生部发布了《关于深化卫生事业单位人事制度改革的实施意见》，提出对卫生领域的事业单位人事制度改革的思路和目标。

2000年6月2日，中共中央组织、人事部、教育部《关于深化高等学校人事改革的实施意见》，提出对于教育领域的事业单位，尤其是高等学校的改革思路和目标。

2000年7月21日，中共中央组织部、人事部发布了《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》（以下简称《意见》）。《意见》再次重申了科研、教育、文化、卫生改革的思路和目标。提出事业单位人事制度改革的基本思路是："脱钩、分类、放权、搞活的"路子。改革的目标任务是：建立政事职责分开，单位自主用人，人员自主择业，政府依法管理，配套措施完善的分类管理体制；建立一套适合科、教、文、卫等各类事业单位特点的，符合专业技术人员、管理人员和工勤人员各自岗位要求的具体管理制度；形成一个人员能进能出，职务能上能下，待遇能升能降，优秀人才能够脱颖而出，充满生机与活力的用人机制，实现事业单位管理的法制化、科学化。《意见》强调了事业单位改革的重要性：事业单位是我国各类人才的主要集中地，是增强我国综合国力的重要领域，是实施科教兴国的重要阵地。搞好事业单位人事制度改革，对建设高素质、社会化的专业技术队伍，推动经济发展的社会全面进步，实现我国改革开放和现代化建设的宏伟目标都具有十分重要的意义。

2002年7月6日，国务院批准国家人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》（国办法[2002]35号，以下简称《意见》）。人事部的这个《意见》是落实中央改革事业单位人事制度思路和目标具体方案。归纳起来是主要有以下内容：

第一，聘用制度的基本原则和实施范围。事业单位与职工应当按照国家有关法律、政策和本意见的要求，在平等自愿、协商一致的基础上，通过签订聘用合同，明确聘用单位和受聘用人员与工作有关的权利义务。

第二，全面推行公开招聘制度。除涉密岗位确需使用其他方法选拔人员以外，都要实行公开招聘。

第三，严格人员聘用程序。为了保障聘用工作公平、公正，提高工作效率，聘用单位要成立与人员聘用工作相适应的聘用工作组织，严格人员聘用程序。

第四，规范聘用合同的内容。聘用合同为书面形式，必须具备以下条款：1、聘用合同期限；2、岗位及职责要求；3、岗位纪律；4、岗位工作条件；5、工资待遇；6、聘用合同变更和终止的条件；7、违反聘用合同的责任。

第五，建立和完善考核制度。考核结果是续聘、解聘、或者调整岗位的依据。

第六，规范解聘、辞聘制度。规定了聘用单位与受聘人员协商解聘和法定解聘的若干条件，还规定了解聘经济补偿和社会保险关系衔接等内容等。（与《劳动法》解除劳动合同的规范雷同。）

第七，做好人事争议的处理工作。规定了受聘人员与用人单位之间发生的争议，当事人可以申请当地人事争议仲裁委员会仲裁。

事业单位在改革过程中，采取了三方面的分流：其一，比照公务员系列管理。将一些法律授权服务社会公益事业兼有执法职能的事业单位比照公务员序列管理。如各地的社保局、就业局等。国家对其人事关系（采用的严格公法适用，人事关系的性质在法律上归属于行政法律关系，劳动者的权益由相应的公法性质的"人事法规"调整）。其二，直接划入劳动法调整。如国家若干部委所属的科研机构在改制时同时明确为"企业化管理的事业单位"，由劳动法调整，原人事关系转变为劳动法律关系。其三，以科、教、文、卫系统为代表的事业单位正在行用聘用制。中央要求3-5年全部到位。但这类人员的劳动关系适用哪个部门法调整，自今没有明确的规定，暂时还不知去向，无"法"适用。

笔者认为：从事业单位改革的思路、目标和方案来看，事业单位的改革方向是走向市场而不是由国家继续包干。改革后的事业单位的人事关系的性质实际上已从原来的行政法律关系趋同于劳动法律关系。具体表现在如下：

第一，改革使得事业单位的人事关系已基于私法原则建立。改革方案规定事业单位和专业技术人员平等自愿，协商一致的基础上确立人事关系。这实为意思自治、契约自由的私法原则在事业单位人事关系的形成中得以确立。而过去当事人双方一切按国家指令性计划行事，都不能就权利义务提出自己的主张，如不能平等协商工资。反映出事业单位的人事关系已经脱离了纯公法领域，从行政法律关系向劳动法律关系同质转变。

第二，改革使得事业单位人事关系形成中的双向选择原则确立。改革方案，反映出国家已不再用行政权利包揽专业技术人员的就业和事业单位的用工。（特殊部门除外）。市场经济体制下劳动者自主就业，用人单位自主用工的双向选择原则在事业单位劳动领域得以确立，反映出事业单位的人事关系已进入市场经济体制下的劳动力市场。

第三，改革使得事业单位拥有工资分配自主权。劳动报酬是劳动者的重要权利和用人单位的重要义务。虽然国家对实行聘用制的事业单位仍有拨款或者差额拨款，但对劳动者的具体分配方案，不再由国家统一规定，单位有权自行设置岗位，自主决定报酬。特别是事业单位的"产业化"发展，使事业单位有"自筹资金"的分配来源，单位享有更大的分配自主权，管理者与一般劳动者仍可能出现利益冲突，反映出事业单位的人事关系需要市场法律的调整。

第四，改革使得事业单位的劳动风险防范归向社会保险。计划经济时期，事业单位的劳动风险由国家行政法规定，资金完全由国家财政拨款。随着改革的深入，全国事业单位已加入了失业保险和医疗保险。这是号称社会保险五个险种中三大险种（养老、失业、医疗）中的两个险种，仅剩下一个养老保险。目前一些城市已经开始了事业单位养老保险统筹的试点，事业单位劳动风险社会化过程，也是事业单位市场化过程的反映。

第五，改革使得事业单位与劳动者都拥有聘用合同的解除权。聘用制不仅使得事业单位的人事关系基于私法建立，而且还可以基于私法消灭。对已经建立的人事关系，双方当事人都拥有单方解除权。而公法建立的人事关系，劳动者的调动或者辞职，需要单位的批准，单位不批准，可以归责于擅自离职，甚至受到各种处分。另一方面，单位对不满意的劳动者，除触犯刑律或者劳动教养外，也无单方解除地权利。当事人双方解除权的拥有，反映出计划经济时期事业单位存在的人身依法关系实质上已经消亡。

第六，改革使得事业单位人事关系中的档案关系实行了人事代理制。聘用制允许事业单位的档案关系实行人事代理制。人事代理制度，是市场经济体制下劳动者档案关系独立于用人单位之外的档案管理制度。单位和劳动者都可以委托人事代理机构管理档案，并且还要缴费和订立管理合同。事业单位过去最为神秘的档案关系已经打上了市场化的烙印，人事代理制度在事业单位的推行，是劳动者人身依法关系得以解除和事业单位人事关系纳入市场的重要标志。

第七，改革使得事业单位的人事争议出现了仲裁程序。计划经济时期，职工与单位之间发生权利争议，只能通过行政管理方式解决。随着改革的深入，出现了人事争议仲裁制度。无论今天的人事争议处理制度还存在有多少缺陷，但有一点可以肯定：事业单位已失去了自行处理与劳动者争议的最终决定权。超越争议双方当事人的第三方出现。这是对用人单位完全的行政化管理的否认。与当前的市场经济体制下的劳动争议仲裁程序并无本质区别。

笔者认为，改革后的事业单位的人事关系与劳动法调整的劳动关系并无本质区别，理论上符合劳动法调整对象的法理特征，实践上顺应了事业单位人事关系特征的法律需求，并且对劳动法的完善和强大具有特别重大的意义。

三、事业单位适用《劳动法》的法理基础和现实意义

事业单位的人事关系符合劳动法调整的法理基础：

第一，改革后的人事关系符合劳动法调整的基于私法原则建立的劳动关系的特征劳动法调整的劳动关系，虽然有公法的干预，但基于私法而建立和维持。改革后的事业单位的人事关系在建立人事关系时是平等、自愿、在建立人事关系后，双方拥有解除权。符合劳动法调整对象劳动关系的特征之一。

第二，事业单位的人事关系仍基于生产与生产资料的分离。劳动法是以法律的力量支撑着不占有生产资料或者单位财产所有权一方的劳动者。不在劳动力与生产资料相分离的劳动关系中，不属于劳动法的调整的对象。如合伙人、个体工商户、自由职业者等。事业单位是国家出资举办的社会公益服务组织，各种设施劳动者并不拥有。生产资料（工作条件）与劳动者（专业技术人员）相分离。符合劳动法调整对象的特征之一。

第三，事业单位的人事关系中的劳动者与所在单位之间仍存在隶属关系。劳动法调整的劳动关系，劳动者与用人单位之间存在着隶属关系，即管理和被管理的关系。劳动者要服从所在单位的规章制度，排除了纯私法的平等主体的劳务关系的适用。改革前的事业单位的劳动者与所在单位之间就存在着隶属关系。改革后的事业单位革掉的是人身依附关系，仍然保留了隶属关系。符合劳动法调整对象的又一特征。

第四，事业单位的人事关系中劳动力支付的对价仍是工资形式。在劳动法调整的劳动关系中，劳动者的劳动报酬表现为工资，工资有按劳分配原则，法定货币原则，至少按月支付原则等等。这是民事法律关系的劳务关系不完全具备的。事业单位人事关系中的劳动力的对价仍然是工资，符合劳动法调整的对象的又一特征。

第五，事业单位用工基于依法"应当"登记的用工单位。劳动法要求建立劳动关系要主体合格，当事人除了劳动者，还有用人单位。所谓用人单位，是指依法成立或者登记成立的组织。排除了无需登记的自然人用工。如自然人雇用家庭保姆或者自然人雇用家装公司等均不适用劳动法调整。现所有的事业单位都是依法成立或者登记的社会公益性组织（如果不是、则为非法），符合劳动法调整的对象特征。

第六，事业单位的职工对自身的劳动风险和单位管理风险不承担法律责任。

笔者还认为：事业单位的主管部门虽然是国家人事部而并非劳动和社会保障部，但如同所有制的区别不是适用劳动法与否的标尺一样，行政管理权限的划分不应是区分法律关系性质的标准，事业单位的人事关系已经从纯公法领域转到了公法和私法兼容的社会法领域，这是不可否认的客观事实，理应适用劳动法调整。

笔者认为：扩大劳动法对事业单位的适用，具有十分重大的现实意义。

第一，使得事业单位的人事关系有明确的部门法可依。我国五大劳动领域里，企业有劳动法，机关有公务员法，农村有农业法和土地承包法，劳务有民法，而3000万专业技术人员面临"无法"。这与进入劳动力市场后的人事关系法制化、规范化极不不相称。并且，法的规范一定有个法的领域，今天的人民法院的审判庭是分为民庭、刑庭、行政庭的。如能对事业单位迅速适用劳动法，则事业单位和劳动者的行为都有了明确的部门法的规范，行政法律关系将转变为劳动法律关系，公法的调整转变为公法兼私法的社会法（劳动法）调整。劳动者与单位之间出现纠纷，也有明确的法律救济途径。可以解决知识分子集中的事业单位劳动领域无法可依的尴尬局面和燃眉之急。使得市场经济体制下的知识分子的劳动权益得到切实的保护。

第二，有利于降低立法成本。事业单位适用劳动法，就不必另立新法。另行立法不仅需要较长的时间和较高的成本，而且需要"另行一套"的执法体系作为的支撑，如今天的立法专门设置了一个人事争议仲裁程序。又如劳动法颁布以来，工伤条例保险已经修订了两次，但由于事业单位不适用劳动法，两次修改的工伤保险条例对事业单位的劳动者不适用，故在新的工伤保险条例中说明将另行立法。而另行立法，费钱、费时、费精力，由于共同点太多将出现较多的重复规范。如对工伤认定和工伤鉴定的规范，本来就不是简单几条可以规范的，另行规定，势必又是一番"细明"。同样的宪法，同样的国度，同样是市场配置的劳动力资源，同样为职业性（工作性）伤害，却要制定两个工伤法规，不是浪费又是什么？

第三，有利于节约执法成本。事业单位适用劳动法，不必另设执法程序。现行的人事争议处理制度并非科学、合理。缺少调解程序，仲裁程序行政色彩太浓，特别是没有最后的司法救济程序，难以胜任改革后的事业单位人事争议（实为劳动争议）。适用劳动法。将人事争议一并纳入现有的劳动争议处理制度之中，在全国范围都精简了人事仲裁程序，大大节约了执法成本。对国家、劳动者和用人单位都是极为有益的。（也会促使劳动争议处理制度的改革和完善）同时，由于现行法律并未对事业单位进行专门的劳动行政监察，还可以有现有的劳动行政监察一并对事业单位的用工行为进行法律监督，如劳动者不能按时得到工资时，劳动监察大队的执法人员可以走到单位执法。而现在是空缺。

第四，有利于统一的劳动力市场的建立，适用劳动法，使得人事关系属性的3000万知识分子与劳动法律关系属性的劳动者处于同一个法律调整范围内，对破除封建主义等级观念，淡化计划经济的身份观念，促进统一的劳动力市场的建立，促进人力资源的合理流动，促进劳动权的平等，无疑是一个极大地推动。

第五，有利于劳动法自身的完善和强大。客观事务是相互作用的，事业单位适用劳动法使得事业单位的人事关系有法可依。另一方面，也必然促使劳动法的修改、完善和强大。劳动法颁布快十年了，已到可以研讨修改的时期，对事业单位的适用，正好一并研讨。如今戏称劳动法是弱法，不仅是由于劳动法的执法力度不强，也由于人们的一些观念导致。事业单位集中了最多的知识分子，在社会上显得比一般的体力劳动者更具有社会地位。比较而言，更受人尊重，更显得不可侵犯。如一个工人不能按时得到工资，社会可以容忍一时，一个教授不能按时得到工资，则舆论大哗。可见，社会的存在对社会的意识是有很作用的。如果将事业单位中近3000万中华民族的知识分子群体纳入劳动法的效力范围，可以想像，他们的对劳动法的意识、他们对劳动权的呼声，他们与用人单位违法或者不公平行为的抗衡，他们适用劳动法后产生的社会综合影响力，都将出现劳动法颁布以来从未有过的可喜局面，也将是不纳入劳动法调整范围永远不可能达到的局面。