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律师你好,请问返聘的退休人员能否参加反聘单位的工人组织?

合同纠纷 2018-11-17 19:31 人浏览

共3位律师解答

退休前的劳动争议，退休后在没有超过时效的，可以申请仲裁。
　　退休之前的劳动争议，劳动者虽然已经退休，但是主张的是之前的权利，没有超过仲裁时效的，可以申请劳动争议仲裁。
　　《劳动争议仲裁调解法》第二十七条规定：“ 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算”。”劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出“。

合同纠纷律师团队
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2018-11-17 19:16

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根据1978年6月国务院颁发的《关于工人退休、退职的暂行办法》和《关于安置老弱病残干部的暂行办法》（国发[1978]104号）规定，下列几种情况可以办理提前退休：
1、从事井下、高空、高温、繁重体力劳动和其他有害健康工种的职工，男年满55周岁，女年满45周岁，连续工龄或工作年限满10年。
2、男年满50周岁，女年满45周岁，连续工龄或工作年限满10年的，经医院证明，并经劳动鉴定委员会确认，完全丧失劳动能力的职工。
3、因工致残，经医院证明（工人并经劳动鉴定委员会确认）完全丧失工作能力的。

法律快车咨询顾问

2018-11-17 19:24

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根据《企业职工带薪年休假实施办法》第二条规定：中华人民共和国境内的企业、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位(以下称用人单位)和与其建立劳动关系的职工，适用本办法。　　也就是说，只有与用人单位建立了劳动关系的职工，才能享受带薪年休假。
如果是民事关系(包括劳务协议、承揽合同等)，则不能享有带薪年休假，如单位不安排休假也不用因支付年休假给予的报酬。　　知识延伸——退休返聘性质　　对于退休返聘行为的法律定性，我国劳动立法并未做出明确规定,各地对此的具体规定也各有差异，理论界更是仁者见仁智者见智，综合来看，大致可以分为劳动关系说和劳务关系说两种。
笔者暂从二者的比较而做说明。　　第一，主体方面。　　劳动关系的主体一方是劳动者，另一方是用人单位，即劳动关系的主体具有法定性。　　劳务合同的主体既可以是公民，也可是都是法人，或者是公民与法人，即劳务关系的主体具有广泛性，对主体并没有特殊要求。
　　第二，主体的地位方面。　　第三，确定报酬的原则方面。　　在劳动关系中，用人单位按照劳动的数量和质量并须根据国家的相关规定来给付劳动者劳动报酬、劳动福利等，按劳分配的原则体现得淋漓精致。
而在劳务关系中，主要是根据等价有偿的原则，由双方当事人自行约定，体现出市场经济的效率性。　　第四，国家干预的程度方面。　　劳动关系经常受到强制性法律规范的调整，比较典型的是国家立法对于劳动合同订立、劳动保护、最低工资、合同解除等诸多方面都有明确规定，倾向于对劳动者的保护，即“它从正面承认了雇主与劳动者之间在经济、社会方面的不平等，并企图纠正从那些不平等产生出的不正当结果”回。
　　劳务关系中，起主导作用的是双方当事人的意思自治，当然这是不以违反国家法律、法规强制性规定为前提的。　　在实践中，劳动关系和劳务关系有时会难以区分，在退休返聘问题的研究中看上去更是多有重叠之处。
而诸多问题之中，如何为退休返聘定性首当其冲，笔者认为应当将退休返聘的行为认定为劳务关系，首先从现行立法上来说，退休返聘人员已经不具备劳动法上的年龄标准,而致其主体资格的不完善，也就是说，现行立法仅仅从年龄不适上已经断绝了将其认定为劳动关系的可能性圈。
其次，从实践上来说，退休返聘人员虽然在一定程度上接受用人单位的监管，但是其身份以及权利义务的自由性和模糊性相比于真正意义上的劳动者差异非常之大，明显地体现出劳动与报酬的交换性，将其认定为标准的劳动关系实在有些勉强。
　　再次，从退休返聘人员自身的微观层面来说，现行劳动法律法规对其薪酬标准、福利待遇、工作性质、劳动时间等诸多方面无从调整，若将其认定为劳动关系，必将遭遇法律缺位。
　　最后，从社会发展的宏观层面来说，将其认定为劳动关系，会出现过多的退休人员“发余热,抢饭碗”的情况，对于工作就业形势和劳动力的更新换代的负面作用可想而知圈。

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2018-11-17 19:31

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