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您好！我是一名技术人员，签了一份竞业禁止协议，现有两项疑问： 1、协议中这一条是否有效？若无效是否能推翻整份协议？：上述补偿费，由乙方向XX领取，如乙方未在支付期限内向XX领取，并不免除乙方违反竞业限制义务的法律责任。 2、离职时一次性发放竞业禁止补偿是否有效？

合同纠纷 2018-08-29 21:24 人浏览

共3位律师解答

根据《劳动合同法》第二十三条和第二十四条的规定，签订一份公平、合法的竞业限制条款或协议，应注意以下方面：　　
(1)承担竞业限制义务的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。　　
(2)竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。其中，竞业限制期限不得超过两年;竞业限制的范围、地域，原则上应当以能够与用人单位形成实际竞争关系的地域为限。　　
(3)用人单位给付给予劳动者经济补偿是劳动者履行竞业限制义务的前提，补偿数额应明确，支付方式是在劳动者履行竞业限制义务期限内按月支付。　　
(4)劳动者违反竞业限制义务的违约责任要有明确约定。所约定的劳动者违反竞业限制义务应支付的违约金数额必须合理、可行，不能超过劳动者的经济承受能力。行为构成对诚信义务的违反，即便没有竞业限制协议，用人单位也可以依据有关法律规定保护自己的商业秘密。

合同纠纷律师团队
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2018-08-29 21:11

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竞业限制是指公司的职员(尤其是高级职员)在其任职期间不得兼职于竞争公司或兼营竞争性业务，在其离职后的特定时期和地区内也不得从业于竞争公司或进行竞争性营业活动。签的时候但要注意以下几点:
（1）内容上应对合同双方的权利义务都加以规定。
（2）应在合同中写明确商业秘密的具体范围，且不得将该行业的一般知识、技能或员工因工作而累积的专业技能都归入商业秘密的范围.
（3）限制从事的竞争性行业或单位必须确定应在合同中列出。
(4) 期限最长不能超过3年。
（5）合同中不仅必须约定补偿，而且还应该明确补偿的数额或计算方式、支付方式等对数额的确定。而且必须予以支付不然合同无效。补偿一般是根据工资按不利计算的,地区不存在差别.

法律快车咨询顾问

2018-08-29 21:16

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竞业禁止是指根据法律规定或用人单位通过劳动合同和保密协议禁止劳动者在本单位任职期间同时兼职于与其所在单位有业务竞争的单位，或禁止他们在原单位离职后从业于与原单位有业务竞争的单位，包括创建与原单位业务范围相同的企业。　　竞业禁止应注意的几个问题：　　
1、劳动或事实劳动关系认定。由于劳动者明知自己与原用人单位签订有竞业禁止协议，所以，劳动者再就业时往往采取谨慎的态度。即便劳动者离职后从事了竞业禁止行为，一般也采取隐蔽或半隐蔽方式进行。原用人单位较难提供劳动者与新用人单位建立劳动关系的证据。尤其是如果新用人单位明知劳动者签订有竞业禁止协议，新用人单位可能会采取一些违规做法，如不签劳动合同，不缴纳“三金”等。介于这种客观情况，法院确定劳动者是否与新用人单位建立劳动关系，一方面要严格按照合同约定内容确定劳动者是否违约，另一方面在原用人单位提供了一定证据后，要合理分担举证责任。　　尽管劳动法及有关的劳动仲裁条例中未明确将竞业禁止纠纷作为劳动仲裁的受理范围，但由于竞业禁止约定可以作为劳动合同的可备条款约定在劳动合同中，竞业禁止纠纷申请劳动仲裁的案例已有发生〖注释5〗。笔者以为，如果原用人单位单纯从竞业禁止条款或协议的角度，要求新用人单位停止聘用劳动者或要求劳动者支付违约金的，应当作为劳动纠纷处理。但是，若原用人单位以违反竞业禁止为由起诉新用人单位或劳动者不正当竞争，尤其侵犯原单位经营秘密和技术秘密的，此时违反竞业禁止已经成为侵犯他人权利的手段，应作为不正当竞争案件审理。但由于竞业禁止案件往往涉及劳动或事实劳动关系的认定，而该事实认定专业性较强，所以，笔者建议该类案件审理可以考虑跨庭约请有劳动争议审理经验的法官参加合议庭，保障案件及时、准确、公正审理。　　
2、补偿费认定。实践中，要注意两种情况：　　
(一)名义上有较高的补偿，劳动者实际没有得到补偿。笔者以为，降低劳动者工资应当明示，否则，在没有其他合理根据的情况下，则侵犯了劳动者的合法利益。　　
(二)补偿不充分。从目前法院受理的案件看，绝大多数用人单位通过在每月工资中发放一定的数额或比例作为竞业禁止补偿费。这种支付方式涉及劳动者实际领到的补偿费是否充分。有些劳动者在签订竞业禁止协议不久就离开了原单位，实际上领到的补偿费微乎其微或数额不多。笔者以为，单从支付方式本身很难判断是否有合理对价，关键要从劳动者自用人单位实在获得的累计补偿额判断。如果法院断定劳动者领到的补偿额过少，应当认定竞业协议或条款无效。

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2018-08-29 21:24

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