学徒工的合法权益及其保护

背景案例

　　王华（化名）于2005年3月经人介绍到鸿发汽车修理部做学徒。鸿发修理部的“老板”赵海(化名)向王华承诺：管吃管住，月工资100元。但从未给王华发过工资。

　　2005年7月26日，王华在观看他人修理轮胎时，被飞出的异物击伤了右眼。王华受伤后鸿发修理部为其支付了8000元的医疗费用。

　　后来，王华与鸿发修理部就双方是否存在劳动关系发生了争议。王华向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁委员会裁决确认鸿发修理部与王华之间存在劳动关系，鸿发修理部不服诉至法院。

　　最终，法院判决认为，王华到鸿发修理部做学徒，一方面王华为鸿发修理部提供了劳动，另一方面鸿发修理部为王华提供了管吃管住等待遇，双方虽未签订劳动合同，但形成了实际上的劳动关系，鸿发修理部以王华没有工作岗位和劳动报酬为由否认存在劳动关系的理由不能支持。



　　通说认为，所谓事实劳动关系是指用人单位与劳动者没有订立书面合同，但双方实际履行了劳动权利义务而形成的劳动关系。其特征是：劳动者为用人单位提供劳动，接受用人单位的管理，遵守用人单位的劳动纪律，获得用人单位支付的劳动报酬，受到用人单位的劳动保护等。

　　作为劳动法主要调整对象的个别劳动关系，是指劳动者个人在运用劳动能力，实现劳动过程时与用人单位之间发生的关系。其基本特征是两个“兼容性”：(1)劳动关系兼有平等关系和隶属关系的特征；(2)劳动关系兼有人身关系和财产关系的性质。

　　在实践中，我们往往认为，劳动关系是指机关、企事业单位、社会团体和个体经济组织(统称用人单位)与劳动者个人之间，依法签订劳动合同，劳动者接受用人单位的管理，从事用人单位安排的工作，成为用人单位的成员，从用人单位领取报酬和受劳动保护所产生的法律关系。在实际生活中，用人单位没有与劳动者签订劳动合同的现象相当普遍，但只要双方实际履行了上述权利义务，即形成事实上的劳动关系。事实上的劳动关系与劳动关系相比，仅仅是欠缺了书面合同这一形式要件，只不过是形式上的瑕疵，但并不影响劳动关系的成立。

　　从基本案情可以看出，鸿发修理部应系个体工商户，赵海系该修理部的业主。首先，鸿发修理部对王华进行主要是其该修理部修理业务需要所致，而鸿发修理部并非职业技能培训机构，对劳动者进行培训亦非其经营范围。其次，王华虽处在学徒期，不能单独从事鸿发修理部的业务，即修理汽车，但亦为鸿发修理部提供了简单劳动，且该修理部虽未支付王华劳动报酬，但为王华提供吃住，应视为王华提供了有偿劳动。再次，王华在学徒期间必然接受鸿发修理部的管理；王华与鸿发修理部之间存在隶属关系。第四，王华所提供的劳动虽可能仅是简单劳动，但系向特定主体提供，即单一固定地向为鸿发修理部提供劳动。

　　我国《劳动法》第二条规定：“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织(以下统称用人单位)和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法”、原劳动部《关于贯彻执行(中华人民共和国劳动法)若干问题的意见》规定：《劳动法》第二条中的“个体经济组织”是指一般雇工在七人以下的个体工商户”。“中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间，只要形成劳动关系，即劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动，适用《劳动法》以及《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第三十九条“国家机关、事业单位、社会团体与本单位工人之间，个体工商户与帮工、学徒之间，发生的劳动争议，参照本条例执行”的规定。

　　从上述规定可以看出，王华与鸿发修理部之间的关系应属于劳动法的调整范围，双方所形成的关系应认定为劳动关系。（作者单位：北京市丰台区劳动争议仲裁委员会）



　　对于“个体工商户与学徒之间是否存在劳动关系”一案该如何认定，有两种不同的意见。一种意见认为，《劳动法》已经将个体工商户纳入了《劳动法》的调整范围，根据《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》的解释，《劳动法》第2条称的个体经济组织是指一般雇工在7人以下的个体工商户，因此本案中鸿发修理部是依法取得营业执照的个体工商户，因此应当认定王华与该个体经济组织之间存在的是劳动关系。

　　另一种意见认为，不能只从主体角度出发，仅凭是否具有个体工商户营业执照来判断是否成立劳动关系，还是要从劳动关系成立的实质要件进行考察，进而认定劳动关系能否成立。

　　本文结合以上两种观点，对本案作如下分析。

　　一、如何理解《劳动争议司法解释二》第七条中规定的“个体工匠”

　　《劳动法》调整的是依附有劳动合同或者事实上存在的劳动关系，并非一切的劳动都由劳动法调整。基于此点认识，《劳动争议司法解释二》第七条第(五)项规定个体工匠与帮工、学徒之间的纠纷不属于劳动争议范畴。这实际是貌似劳动关系的民事劳务关系，《劳动争议司法解释二》是将帮工、学徒作为提供劳务者与《劳动法》意义上的劳动者进行了区分。王华到鸿发修理部当学徒，鸿发修理部业主赵海是否因为申请了个体工商户的营业执照而一概排除认定为个体工匠？个体工匠的概念中能否包括已经领取营业执照的个体工商户业主？

　　笔者认为，目前有关法律和司法解释没有对于个体工匠作出限制性规定，不能排除个体工匠中包含个体工商户业主的情形。首先从字面理解，个体工匠、个体工商户都强调的是“个体”，从而与法人、合伙等组织形式予以区分，而工匠的范围也不能排除在从事工商业经营范围之外，因此两个概念的外延不是并列关系，而是交叉关系；其次从劳动过程的实际情况分析，不能排除个体工商户业主与雇佣的学徒之间确实只是一般的雇佣关系，但个体工商户用工行为与个体工商户业主的雇佣行为在实践中是很难区分的，因此判断是否成立劳动关系还是要从劳动关系成立的实质要件入手。

　　二、如何判断个体工商户与其帮工、学徒之间是劳动关系还是雇佣关系？

　　劳动关系是指劳动者与用人单位之间，为实现劳动过程而发生的一方有偿提供劳动力，由另一方用于同其生产资料相结合的社会关系。雇佣关系分为广义上的雇佣关系与狭义上的雇佣关系，广义上的雇佣关系包括劳动关系，狭义上的雇佣关系专指受雇人与雇佣人约定，由受雇人为雇佣人提供劳务，雇佣人支付报酬而发生的社会关系。从两者的定义可以看出，劳动关系与雇佣关系在一定程度上存在着很多相似性，在本案中认定王华与鸿发修理部之间究竟是劳动关系还是雇佣关系，可以从以下几个方面进行分析。

　　(一)鸿发修理部能否成为劳动关系中的用人主体

　　劳动关系的一方为劳动者，另一方是用人单位，根据《劳动法》规定，用人单位有中国境内的企业、国家机关、事业组织、社会团体和个体经济组织。而雇佣关系主体范围相当广泛，凡平等主体的公民之间、公民与法人之间均可以形成雇佣关系。

　　“劳动关系中的用人单位一方必须要具备相应的用人资格，即具有物质、技术和组织等条件，足以按法定要求为职工提供一定的劳动条件，从而能够容纳一定职工并保障职工合法权益。”个体工商户之所以能够成为劳动法中承认的用人单位，就是因为有些个体工商户具备了这种用人资格，成为一种用人组织体，满足了成立劳动关系实质条件。

　　在本案中，鸿发修理部有固定的经营场所、有一定的物资、人员、技术条件，王华在鸿发修理部工作的期间内，鸿发修理部安排师傅对王华进行指导，并且解决了王华的吃住等生活问题，可以看出鸿发修理部完全具备了这种用人单位的组织机构条件，有资格成为劳动关系主体一方。

　　(二)个体工商户的学徒能否认定为劳动关系主体

　　根据我国《劳动法》的规定，用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平，但是用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准，并应以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠工资。

　　本案中，鸿发修理部承诺对王华管吃管住，月工资是100元，但是鸿发修理部实际上只负责了王华的食宿，一直未给王华发放工资，这一事实也成为上诉人鸿发修理部主张王华不是其工作人员的依据。劳动法虽然规定了劳动关系中的工资分配方式、支付形式和最低工资保障，但是用人单位没有给予劳动者这种待遇本身就是违反劳动法规定的行为，更不能成为否认劳动关系存在的理由。王华为鸿发修理部提供劳动力商品，鸿发修理部承诺给予相应的报酬，双方之间具备劳动关系基本属性，应当认定学徒也是受劳动法保护的劳动者。

　　(三)王华与鸿发修理部之间是否具备劳动关系所要求的隶属关系

　　劳动关系建立后，劳动者就是用人单位的职工，处于提供劳动力的被领导地位，用人单位则成为劳动力使用者，处于管理劳动者的领导地位，劳动者成为用人单位的成员，遵守单位的内部劳动规则；而雇佣关系中的主体之间仅仅是有在劳动的过程中，受雇人在如何完成劳动活动方面需要服从雇佣人的管理与指挥，谈不上是否成为雇佣方内部成员、遵守内部规章制度，比如在家庭雇佣保姆、雇请钟点工时，没有内部成员与内部规章之说。可见，两种关系中隶属程度是完全不同的。

　　在本案中，根据鸿发修理部业主赵海为王华出具的《证明》，王华到鸿发修理部后在师傅的带领下，协助其从事汽车修理工作，可见在王华工作的过程当中已经成为鸿发修理部的内部人员，接受了鸿发修理部的工作安排和业务培训，服从师傅的指导也就是服从鸿发修理部的内部劳动规范。因此，可以认定王华与鸿发修理部之间存在领导与被领导的隶属关系。

　　赵海认为王华是来学习的不是鸿发修理部的工作人员，但是从本案查明的事实中可以看出鸿发修理部接收王华之前双方本已经约定工资和待遇是管吃管住，每月100元工资，只是后来鸿发修理部一直没有给王华发放工资。王华到鸿发修理部是要经过学徒的阶段，工作中肯定会有边学边工作的情形出现，这也正是学徒工和熟练工的区别，但是这些都不能掩盖双方之间所存在的劳动基本属性。

　　本案中，法院在分析劳动关系特征的基础上，确认双方当事人之间存在劳动关系是完全正确的，维护了劳动者的合法权益。